Tercera Semana A Clase del dia 18 de Febrero de 2010

LOS DESPIDOS Y EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO

Por: A. Félix León Charca1

Derechos fundamentales y derechos laborales

La noción clásica sobre la finalidad de los derechos fundamentales y libertades
de las personas enseña que estas: “definen y garantizan la posición del individuo ante y en el Estado en tanto Derechos Públicos Subjetivos” 2.

“(…) La moderna doctrina del Derecho Constitucional desarrollada al hilo de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional de la República Federal de Alemania, ha superado esta noción clásica para sentar el principio de la eficacia de los derechos fundamentales entre particulares, esto es en el ámbito de las relaciones de derecho privado. Esta doctrina conocida como la “DRITTWIRKUNG”, considera que los derechos fundamentales son oponibles, no solamente frente al poder estatal, sino también en las relaciones entre particulares, afirmando así que el amplio campo de las relaciones privadas no está exento de conductas y hechos lesivos de los derechos fundamentales de las personas”3.

“La DRITTWIRKUNG, ha sido asumida por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú a partir de la norma contenida en el artículo 38° de la Constitución. Señala el TC que: “De conformidad con el artículo 38° de la constitución, TODOS LOS PERUANOS TIENEN EL DEBER (,,,) DE RESPETAR, CUMPLIR (…) LA CONSTITUCION (…), Esta norma establece que la vinculatoriedad de la constitución
se proyecta erga omnes, no sólo al ámbito de las relaciones entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza regulatoria de relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares, aspecto denominado como eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado que pretenda conculcar o desconocerlos como el caso cuestionado en el presente proceso resulta inexorablemente inconstitucional”4.

Desde un punto de vista teórico los procesos judiciales diseñados para la defensa o restitución de derechos fundamentales resultan perfectamente compatibles con los derechos derivados del empleo, conocidos también como derechos laborales. No puede perderse de vista que los derechos humanos de segunda generación o derechos sociales, tienen como principal protagonista al derecho del trabajo, así lo hace saber la Constitución mexicana de Querétaro y la propia Constitución alemana
de Weimar, al ser estos los instrumentos jurídicos que acogieron por primera vez la
noción constitucional de los derechos relacionados con el empleo.


1 Juez Laboral Titular.
2JELLINECK Georg, “Teoría General del Estado”, Fondo de Cultura Económica, México 2000, pág. 387
en “El despido lesivo de derechos fundamentales en la jurisprudencia Constitucional”, artículo del Dr. Carlos Blancas Bustamante publicado en el libro “Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en materia laboral y provisional” editado por la Academia de la Magistratura, Lima Octubre del 2004, pág. 88.
3BLANCAS Carlos, “El despido lesivo de derechos fundamentales en la jurisprudencia Constitucional”, artículo del Dr. Carlos Blancas Bustamante publicado en el libro “Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en materia laboral y provisional” editado por la Academia de la Magistratura, Lima Octubre
del 2004, pág. 89.
4Ibidem págs. 91 y 92.

Tribunal Constitucional ¿máximo interprete de la Constitución?

“La constitución peruana de 1993 no señala expresamente la calidad de intérprete constitucional del TC. El artículo 201 prevé que el TC es el órgano de control
de la Constitución y que es autónomo e independiente. Luego el artículo 202° entre otras funciones, indica que el TC conoce en última y definitiva instancia, las
resoluciones denegatorias de hábeas corpus, amparo, habeas data y acción de
cumplimiento. De esta forma en el ámbito de la constitución, no existe una disposición expresa que permita apreciar que el TC es el interprete de la constitución y que su criterio en caso de varias interpretaciones posibles, predominará”5, siendo ello así resultaría del todo erróneo asumir al Tribunal
Constitucional como el máximo interprete de la Constitución, pues debe quedar claro que no sólo el Tribunal Constitucional es capaz de interpretar la Constitución Política, recordemos que el intérprete auténtico de la Carta Magna es el Poder Legislativo, por
su parte el Poder Judicial mediante todos sus órganos se encuentra facultado al denominado control difuso de la constitucionalidad y para el efecto tendrá que interpretar la constitución; sin embargo “la atribución de controlar la constitución solamente esta establecida para el TC, por consiguiente, si bien no es el único órgano que puede interpretarla, su criterio de interpretación es el que debe primar ante un
conflicto”6.

¿Estabilidad laboral = adecuada protección contra el despido arbitrario?

En el ámbito doctrinario la estabilidad laboral ha sido definida, clasificada, sub clasificada y desarrollada en niveles superlativos y aunque su análisis no es precisamente la razón de ser del presente artículo es importante señalar lo siguiente:

 Con la vigencia de la Constitución Política de 1979 la estabilidad laboral entre otros derechos inherentes al trabajo alcanzaron dimensión constitucional.
 A la luz de ese Código Político se ensayaron algunas fórmulas populistas y poco afortunadas como la que se contuvo en la Ley 24514 denominada Ley de Estabilidad Laboral, disposición que incorporó a la sistemática jurídica peruana las CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO bajo el formato de un muy variado menú
de opciones a las cuales podría recurrir válidamente el empleador a fin de
justificar la decisión de prescindir de los servicios de determinado trabajador.
 Desde un enfoque teórico el derecho de estabilidad laboral es la garantía fundamental del empleo, en cuya virtud un trabajador no puede ser despedido sin invocación de causa legítima y sin el desarrollo de un procedimiento imparcial y previo a la decisión patronal garantizándose así el cabal ejercicio de
su derecho de defensa.
 Por las consecuencias que de él se derivan la estabilidad laboral puede ser
absoluta o relativa.
 Es absoluta cuando la sanción judicial frente a su trasgresión, significará la
REPOSICION del trabajador en su empleo, además del reconocimiento de las
remuneraciones caídas o devengadas y de los demás derechos laborales que se hubieren dejado de percibir durante el tiempo que duró el despido.
 Es relativa, cuando la única reparación que recibe el trabajador que impugna
el despido sufrido es una indemnización económica generalmente tarifada como ahora ocurre en el Perú.
 Como veremos más adelante desde 1991 -año de entrada en vigencia del famoso Decreto Legislativo 728 Ley de Fomento del Empleo- en nuestro país


5TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral” Editorial Gaceta Jurídica, Lima
2004, pág. 448.
6 Ibidem pág. 449.

únicamente existe un sistema de estabilidad relativa, en cuyo marco hemos vivido -y vivimos aún- los años más aciagos de crisis laboral, caracterizada por despidos masivos, inconstitucionales y primordialmente arbitrarios, que no encuentran una reparación efectiva frente a la magnitud de las afectaciones sufridas: nos apresuramos en afirmar que sólo la estabilidad laboral absoluta
es capaz de controlar la maraña de excesos patronales que la crónica cotidiana ya ha registrado para la historia jurídica del país.
 Como reconocen hasta los defensores del capital, “sin la estabilidad laboral,
serían nulas las posibilidades de ejercicio de los derechos individuales o colectivos y los mecanismos para la tutela de los mismos, no tendrían la suficiente exigibilidad frente al empleador”7.

La denominada Ley de estabilidad laboral 24514, consideraba que ante la afectación del derecho de estabilidad laboral, cabía la posibilidad de postular demanda con la pretensión de CALIFICACION DE DESPIDO, la cual podía contener la denuncia formal o la denuncia fundamental respecto de las circunstancias que daban lugar a la extinción arbitraria del vínculo.
Cuando no se cumplían las formalidades inherentes al despido como la imputación escrita de la falta o el otorgamiento del plazo de ley para descargar frente al pre-aviso de despido, se pretendía la calificación de un despido IMPROCEDENTE.
Cuando se cumplían las formalidades del despido mas no existía causa justa de despido o la falta grave imputada no era acreditable en juicio la pretensión
a postular era de calificación de un despido INJUSTIFICADO.
En ambos casos el efecto de una demanda declarada fundada era la REPOSICION del trabajador demandante y el pago de los derechos accesorios que ya tenemos detallados. Cabe anotar que juntamente a la calificación de despido subsistía la pretensión de indemnización por despido e incluso frente a una sentencia favorable en la calificación de despido y en etapa de ejecución de sentencia, el actor podía optar por la indemnización si consideraba prudente ya no retornar al centro de trabajo del que fue despedido.
Es evidente que la profundidad de instituciones y las variables incluidas en
la Ley de Estabilidad Laboral, era muy superior a aquellas con las que contamos actualmente. En relación a la “adecuada protección contra el despido arbitrario” es necesario puntualizar lo siguiente:

 “El protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales –ratificado por el
Perú- prevé que en caso de despido injustificado el trabajador debe tener derecho a la reposición, la indemnización o cualquier otra prestación prevista
en la legislación interna (acápite 7.d)”8.
 La Constitución de 1993 en su artículo 27° prevé que: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
 “El artículo 27° de la Constitución indica que se protegerá al trabajador frente al
despido arbitrario. No se señala el grado o nivel de tutela pero si la hay en el nivel primario, no necesariamente será la reposición del trabajador. A diferencia
de la Constitución de 1979, no se reconoce la estabilidad laboral absoluta
(…)”9.
 “La protección adecuada debiera importar una causalización del despido y la obligación de que el legislador regule normativamente las causas y los procesos aplicables para los diferentes supuestos de extinción de la relación


7 Ibídem pág. 452.
8 Ibidem pág. 455.
9 Ibidem pág. 454.

laboral. Ciertamente ante la trasgresión de los imperativos de protección laboral, el legislador debe fijar un mecanismo de tutela a favor del trabajador afectado”10.
 Resulta irónico que la deficiente redacción adoptada en el artículo 27° de la Constitución, sea el origen de la interpretación (extensiva y favorable a los intereses de los trabajadores) que ha merecido dicha norma. Aquello de
ADECUADA protección contra el despido arbitrario ha generado idas y venidas
en el Tribunal Constitucional, el cual originalmente consideraba que la adecuada protección implicaba sólo el resarcimiento indemnizatorio. A partir de las emblemáticas sentencias recaídas en los expedientes Nros. 1124-2001- AA/TC y 976-2001-AA/TC seguidas por la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú y el Señor Eusebio Llanos Huasco contra la empresa Telefónica del Perú11, es que se vuelve a poner en el tapete el asunto del amparo y la posibilidad de lograr la reposición de trabajadores mediante la postulación de procesos constitucionales.
 La comentada sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente
0206-2005 seguido por Don Cesar Antonio Baylón Flores contra la E.P.S.
EMAPA HUACHO S.A., ha significado un nuevo golpe de timón para esta suerte de corriente “pro amparista” del conflicto laboral. En resumidas cuentas
se ha dispuesto CON ACIERTO virar la tendencia del proceso de amparo
“alternativo” al “residual” o “excepcional”.



Los despidos en el ordenamiento jurídico peruano

El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo. En el ejercicio de las facultades directrices del empleador se contempla la posibilidad de la sanción al trabajador con la adopción de las diversas medidas desarrolladas por la norma. En el marco del enunciado precedente, el despido es un acto patronal unilateral y legítimo que procura la conclusión del vínculo laboral, sustentándose en causa justa prevista por Ley y susceptible de comprobación.
El artículo 22o del Decreto Supremo 03-97-TR dispone que: “Para el despido de
un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de
la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
Las causas justas de despido, no se limitan a la comisión de faltas graves, resulta entonces que tienen una dimensión mayor que la propia legislación se encarga
de desarrollar.
El artículo 23o del Decreto Supremo 03-97-TR prevé que: “Son causas justas
de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes”.


10 Ibídem pág. 452.
11 Declarando inconstitucionales algunos procedimientos de invitación al retiro voluntario en el primer caso
y “constitucional” el despido operado en el segundo.

Por su parte el artículo 24o del mismo dispositivo considera que: “Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador”.
Efectuada la revisión precedente resulta que las variables justificatorias de un despido son múltiples y abarcan casi la integridad de posibilidades de eventual ocurrencia en una relación de trabajo. Será tal vez por esto que algunos estudiosos mencionan que: “Algunos empleadores pierden procesos relacionados con despidos, SOLO PORQUE NO SABEN DESPEDIR”
Profundizando en el tema corresponde una mirada a las disposiciones sustantivas vigentes en las cuales se contemplan los “tipos de despido” previstos, a saber:

Despido Indirecto.- El artículo 30o del Decreto Supremo 03-97-TR, dispone literalmente que: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso”.
Del texto citado puede concluirse que las inconductas patronales calificadas por la norma como actos de hostilidad son equiparables al despido. Su incidencia implica ambages del empleador, quien adopta comportamientos anti laborales, cuya magnitud es análoga a un despido, de allí el carácter indirecto de la medida, pues el acto hostilizatorio no significa la adopción de una decisión extintiva del vínculo en forma explícita o abierta.

Despido Nulo.- Según prevé el artículo 29o del Decreto Supremo 03-97-TR: “Es nulo
el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del Artículo 25o;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. (…)”.
Por otro lado, el artículo 6o de la Ley No 26626 sanciona lo siguiente: “Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SIDA”.

Para la sistemática sustantiva laboral, los despidos nulos son aquellos que en forma específica y limitativa se encuentran contemplados por Ley, respondiendo a las causas establecidas por el artículo 29° del Decreto Supremo 03-97-TR. Del análisis
de las causales referidas, surge como factor común la “DISCRIMINACION” de la cual
pudiera ser objeto el trabajador por su afiliación sindical, el ejercicio regular de su derecho de petición o reclamación, la gestación en el caso de las damas o el hecho de ser portador de determinada enfermedad.
En estos casos la vía natural y la residual son igualmente satisfactorias; sin embargo, cierto sector de la doctrina piensa que la sumariedad del proceso de amparo
es un argumento válido para sostener la prevalencia de este. Nuestro criterio insiste en
la improcedencia del amparo que se sustente en alguna de las causales de nulidad de
despido.

Despido arbitrario.- De acuerdo con la legislación laboral sustantiva vigente (Decreto Supremo 03-97-TR) la única sanción que recibe el empleador que incurre en un despido arbitrario es el pago de la indemnización prevista por el artículo 38° de dicho dispositivo. Sintetizando algunos criterios doctrinarios actuales (concordantes con las normatividad sustantiva), un despido es arbitrario cuando:

a. No se expresa la causa del despido o pese a haberse expresado una causa, esta no puede demostrarse judicialmente (despido injustificado o arbitrario propiamente dicho12).
b. No se respeta la forma escrita para la imputación de faltas y/o la comunicación del despido (despido con lesión de derechos
constitucionales).
c. No se sustenta en una causa justa preestablecida (despido incausado13).

A la luz del razonamiento expresado, el gran tema ahora es determinar qué tipo
de despidos aún pueden sustanciarse en procesos de amparo, el siguiente cuadro
ensaya una fórmula:

DESPIDO PROCESO / PRETENSION
Indirecto. Laboral: Cese de actos de hostilidad o
Indemnización por despido según sea el caso.
Nulo. Laboral: Nulidad de despido.
Injustificado o arbitrario propiamente
dicho. Laboral: Indemnización por despido
arbitrario.
Con lesión de derechos
constitucionales. Constitucional: Amparo.
Incausado. Constitucional: Amparo.

El ojo crítico de agudos investigadores jurídicos les ha permitido llegar a la
conclusión preliminar de que en más del 90% de los procesos de amparo CON CONTENIDO LABORAL -en los cuales se ha logrado la reposición de un trabajador


12 (Decreto Supremo 03-97-TR) Artículo 34°.- (…) Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38o, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
13 Un despido es considerado incausado, cuando el motivo o causa que invoca el empleador para
justificar la medida NO SE ENCUNTRA PREVISTO EN EL ORDENAMIENTO.

despedido- el derecho tutelado por la justicia constitucional NO HA SIDO LA LIBERTAD DE TRABAJO14, sino el DEBIDO PROCESO.
En el caso de destituciones inconstitucionales practicadas en contra de servidores públicos CONTRATADOS, la aplicación de lo dispuesto por la Ley 2404115
ha sido inmediata y la consecuencia repositoria también. La ausencia de procesos administrativos disciplinarios previos a la destitución, ha sido el principal motivo del
amparo judicial.
En el caso de despidos inconstitucionales practicados en contra de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, la trasgresión patronal
de lo dispuesto por el artículo 31° del Decreto Supremo 03-97-TR16, ha sido el factor primordial de las reposiciones dispuestas por la jurisdiccional constitucional.

¿Y el despido fraudulento?

Según el Informe especial de la revista Asesoría Laboral17, un despido es fraudulento: “Cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes o falsos o, así mismo, se atribuye una falta no prevista legalmente o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de pruebas”. La formulación conceptual de este curioso e innovador “tipo” de despido resulta fascinante. La fascinación aludida deriva de la enunciación superlativa que el doctrinario le ha otorgado a este quimérico “tipo” de despido. El juicio es muy sencillo. Ante la eventualidad de una imputación (causa justa de despido) notoriamente inexistente, estamos frente al supuesto de un despido injustificado en el mejor de los casos o incausado en el peor de los casos. En el supuesto de un despido con atribución de falta no prevista legalmente nos encontramos ante un despido incausado; y frene a la eventualidad de la extinción de la relación laboral con vicio de
la voluntad o mediante la fabricación de pruebas, nos hallamos ante un despido injustificado o arbitrario propiamente dicho, siendo ello así, la construcción conceptual del despido fraudulento, se ha originado en la antojadiza sumatoria de componentes causales propios de los otros tipos de despido, por consiguiente su irrupción en la jurisprudencia y doctrina constitucional – laboral, no ha favorecido a esclarecer el ya matizado y agudo panorama teórico, sino que innecesariamente lo complica más.
Nos anotamos en la trinchera de aquellos que desconocen abiertamente la existencia del denominado despido fraudulento.

Los procesos constitucionales de amparo y los derechos laborales.

“No todos los derechos recogidos en la Constitución son tutelables mediante acción de amparo. Los derechos constitucionales pueden dividirse en función a su eficacia, como de perceptividad inmediata o aplazada. En el primer caso, el derecho puede ser ejercido por las personas sin que sea necesaria una reglamentación o un acto posterior del Estado: la sola consagración constitucional asegura el derecho y su pleno ejercicio. En cambio los derechos de preceptividad aplazada requieren de


14 (Constitución Política del Estado) Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho: (…) 15. A trabajar libremente, con sujeción a ley (…).
15 (Ley 24041) Artículo 1°.- Los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las
causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido en él, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15 de la misma ley.
16 (Decreto Supremo 03-97-TR) Artículo 31o.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con
la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.(…)
17 ASESORIA LABORAL, “Informe especial”, en la revista del mismo nombre, Lima enero del 2006, pág.
13.

desarrollo legal para que puedan tener exigibilidad dado que la Constitución “delega”
al legislador el contenido del derecho. La distinción expuesta no es gratuita dado que solamente los derechos de perceptividad inmediata pueden ser tutelados directamente mediante una acción de amparo”18. El criterio citado se encuentra debidamente recogido por el artículo 38° del Código Procesal Constitucional, el cual literalmente sanciona lo siguiente:

“Artículo 38°.- Derechos no protegidos.- No procede el amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no está referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo”.

Según el maestro argentino Nestor Sagués; “El Amparo es una vía excepcional, residual y hasta heroica”19 felizmente este aspecto medular y tan controvertido en el pasado ha sido adecuadamente aclarado por el texto del Código Procesal Constitucional Artículo 5° que literalmente dispone lo siguiente: “Causales de improcedencia.- No proceden los procesos constitucionales cuando: (…) 2. Existan
vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección
del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del
proceso de hábeas corpus”. La exposición de la norma resulta sumamente clara y nos releva de mayores comentarios, sin embargo es necesario aclarar lo concerniente a los conceptos que integran la norma citada:

Vías procedimentales específicas: A decir de algunos doctrinarios ello implica la existencia de vías naturales o naturalmente propias e inherentes al IUS PROPIUM sustantivo de la materia que se discute. En este entender un despido arbitrario operado en contra de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe discutirse a priori en el marco del proceso laboral de indemnización por despido y ante el Juzgado Laboral que resulte competente.

Vías igualmente satisfactorias: Se entiende que dos vías procesales son igualmente satisfactorias, cuando la finalidad de las pretensiones que en ellas se sustancian, persiguen un mismo objetivo y en caso de ser amparadas brindarán el mismo desenlace para el demandante. A fin de explicar este aspecto un ejemplo resulta del todo gráfico. Hasta hace muy poco tiempo en la vía del proceso de amparo se sustanciaban demandas cuyo objeto era discutir medidas o decisiones patronales que
al entender del demandante constituían actos de hostilidad y ya que la doctrina también denomina a los actos hostilizatorios como prácticas de deslealtad patronal o como ya hemos visto “despido indirecto”, no era extraño entonces que su cuestionamiento se produjera en sendos procesos constitucionales, pese a saberse que tanto la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como la Ley Procesal del Trabajo contemplan primero un procedimiento (interno) y luego un proceso judicial para cuestionar y restituir la normalidad laboral al disponerse la CESACIÓN de aquellos actos disturbadores del vínculo de trabajo. En el caso descrito, demandar el cese de actos de hostilidad ante la judicatura especializada laboral o postular demanda de amparo ante el juez común, brinda al actor exactamente la misma satisfacción.
Con todo lo expresado el colofón es uno, será improcedente la demanda de amparo que verse sobre la restitución de derechos fundamentales que en la vía específica proporcionen al demandante igual satisfacción que la vía constitucional.
Nos permitimos insistir que de la sola interpretación del Código Procesal
Constitucional resulta que, tanto los despidos indirectos (actos de hostilidad) cuyo


18 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral” Editorial Gaceta Jurídica, pág.
452.
19 SAGUES, Néstor. “Derecho Procesal Constitucional” Editorial Astera Buenos Aires 1988 Pág. 16.

efecto es el reestablecimiento de la normalidad en la relación laboral, como los despidos nulos cuyo objeto es la reposición del actor en el empleo y accesoriamente el pago de las remuneraciones devengadas por el período dejado de percibir NO SON MATERIAS SUSTANCIABLES EN PROCESO DE AMPARO.

Las otras opciones de “reingreso al empleo” distintas a la reposición

El Decreto Supremo Nro. 003-97-TR en su artículo 46o literalmente dispone lo siguiente: “Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No 845. (…).
Por su parte el artículo 52o de la misma norma señala que: “Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b) del Artículo 46o
gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo (…)”
El artículo 67o del mismo Decreto prevé que: “El contrato de temporada es
aquél celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva (…)”. Concordando lo citado con el artículo 69o que sanciona: “Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes”.
Finalmente el Artículo 70o del Decreto Supremo 03-97-TR determina que: “Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de
los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará
su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo”.
La reposición no es la única forma de “reingreso al empleo”. La readmisión en
el trabajo en los casos y circunstancias descritos por las normas citadas es otra alternativa, la cual ocasionalmente no es considerada o en el peor de los casos, no es conocida por los defensores y los propios operadores de Justicia.

Facilitador: El Docente