En el presente caso se podrá apreciar cómo el empleador no ético para eludir sus obligaciones y burlar las disposiciones laborales contrata al trabajador por un tiempo determinado, con un motivo ocasional del servicio a prestar, sin embargo vencido el plazo lo mantiene en el puesto en condiciones poco auspiciosas y con la incertidumbre de que en cualquier momento lo despide dando por finalizado a su libre albedrio el acuerdo.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: DESNATURALIZACIÓN:
“la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debemos señalar que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar; es decir que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de duración indeterminada”
EXP. Nº 00808-2006-PA/TC
AREQUIPA
LUIS ALBERTO CABRERA ELGUERA
(El Peruano: 09-12-2006)
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 24 días del mes de abril de 2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Gonzales Ojeda, Bardelli Lartirigoyen y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia:
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Alberto Cabrera Elguera contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 273, su fecha 17 de noviembre de 2005, que declaró infundada la demanda de amparo.
ANTECEDENTES
Con fecha 3 de noviembre de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Arequipa S.A. (SEDAPAR S.A.), solicitando que se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando. Manifiesta que con fecha 4 de noviembre de 1999 ingresó a trabajar en la empresa demandada mediante un contrato de trabajo para servicio específico, a fin de que desempeñe labores de naturaleza permanentes en una plaza que se encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de Asignación de Personal, razones por las cuales sus contratos de trabajo sujetos a modalidad han sido desnaturalizados y por ende su relación laboral se convirtió en indeterminada, no pudiendo ser despedido sino por una causa justa.
La emplazada contesta la demanda señalando que conforme se observa del contrato de trabajo para servicio específico C-715-2004-PER el demandante fue contratado por dos meses, esto es desde el 1 de setiembre hasta el 31 de octubre de 2004, por lo que al vencimiento del plazo su relación laboral se extinguió.
El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Arequipa, con fecha 17 de febrero de 2005, declaró infundada la demanda por considerar que en autos no está acreditado que el demandante haya desempeñado labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido para que le sea aplicable el artículo 1º de la Ley Nº 24041
La recurrida, confirmando la apelada, declaró infundada la demanda por estimar, del contrato de trabajo para servicio específico suscrito por el demandante con la demandante, que se advierte que el plazo de su vigencia terminaba el 31 de octubre de 2004, por lo que al vencimiento del dicho plazo se extinguió su relación laboral.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los Fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario alegado por el recurrente.
2. El actor alega que su contrato de trabajo para servicio específico ha sido desnaturalizado, por lo que debe ser considerado como un contrato de trabajo de duración indeterminada, debido a que las labores para las cuales fue contratado eran de naturaleza permanente y no temporales; además, porque la plaza en la que se desempeñaba se encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de Asignación de Personal.
3. En este sentido, la cuestión controvertida se circunscribe en dilucidar si el contrato de trabajo para servicio especifico suscrito por el demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en atención a ello, establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
4. En el presente caso, debemos indicar que, con las boletas de pago obrantes de fojas 5 a 9 se acredita que el recurrente ingreso a trabajar como contratado desde noviembre de 1999 hasta octubre de 2004. Sobre el particular debemos señalar que del último contrato de trabajo para servicio específico obrante a fojas 4 se aprecia que la empresa emplazada acordó con el demandante contratarlo para que desempeñe las labores del cargo de Profesional Inspector en el Departamento de Supervisión de la Gerencia de Desarrollo, desde el 1 de setiembre hasta el 31 de octubre de 2004. Por consiguiente, este Tribunal debe analizar si se ha producido una desnaturalización del contrato de trabajo para servicio específico, ya que si las labores para las cuales fue contratado el demandante son de naturaleza permanente y no temporal, se habría simulado la celebración de un contrato sujeto a modalidad.
5. En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debemos señalar que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar; es decir que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de duración indeterminada.
6. Por consiguiente, para determinar si el contrato de trabajo para servicio específico ha sido simulado y por ende desnaturalizado, hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el cual fue contratado el demandante. A tal efecto, hemos de precisar que el demandante fue contratado para que desempeñe las labores del cargo de Profesional Inspector en el Departamento de Supervisión, esto es, labores que son de naturaleza permanente y no temporal, ya que su plaza se encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de Sedapar S.A., aprobada mediante la Resolución Nº 23922-2001/S-1010, de fecha 6 de diciembre de 2001, obrante de fojas 10 a 14.
7. En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato del demandante, éste debe ser considerado como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, razón por la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad laboral que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. Ordenar que Sedapar reponga a don Luis Alberto Cabrera Elguera en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría.
Publíquese y notifíquese.
SS.
GONZALES OJEDA
BARDELLI LARTIRIGOYEN
VERGARA GOTELLI
Fuente: http://www.ciberjure.com.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=3111&Itemid=29
Facilitador: Abg./Lic. Grimaldo Chong Vásquez M.Sc
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A MI ENTENDER EL TEMA DE LA DESNATURALIZACIÒN DEL CONTRATO DE TRABAJO ES UNA CUESTION QUE SURGE DE LA BUSQUEDA DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL, ENTENDIDA COMO LA DISMINUCIÓN DE LA “RIGIDEZ” EN EL DESARROLLO DE LAS RELACIONES LABORALES PARA AUMENTAR LA INVERSIÓN, EL EMPLEO O LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, LO QUE PARA MUCHOS SE HA CALIFICADO COMO LA LUCHA ENTRE EL DERECHO LABORAL Y LA LIBRE COMPETENCIA ECONOMICA.
ResponderEliminarEN NUESTRO PAIS ECONTRAMOS QUE SE INTRODUJERON MECANISMOS PARA LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO QUE REGULA A LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD , ESTO ES : AQUELLOS QUE PERMITEN AL EMPLEADOR CONTRATAR EN FORMA ATÍPICA O TEMPORAL A TRABAJADORES DE ACUERDO A SUS NECESIDADES, CONLLEVANDO UN MENOR COSTO DE CONTRATACIÓN O DE PROTECCIÓN ANTE LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL, ES DECIR, REGULÓ SISTEMAS DE FLEXIBILIDAD DE ENTRADA Y SALIDA.
SIN EMBARGO PESE A LA “BUENA INTENCIÒN ” DE LA NORMATIVA DADA Y SEGÙN LOS PROPIOS ESTUDIOS LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO SI BIEN EN PROMEDIO EN LA DÉCADA DEL NOVENTA LOS INDICADORES MACROECONÓMICOS EN LA REGIÓN MEJORARON, LA FLEXIBILIZACIÓN EN LA CONTRATACIÓN NO PROVOCÓ UN AUMENTO EN LOS PUESTOS DE TRABAJO NI UNA MEJORA EN LOS SALARIOS REALES, SINO QUE SE PUDO VERIFICAR MAYORES TASAS PROMEDIO DE DESEMPLEO ABIERTO, CRECIMIENTO DE LA INFORMALIDAD Y MAYORES DESIGUALDADES EN LA DISTRIBUCIÓN DE RIQUEZAS, TODO ELLO PQ LOS EMPLEADORES VIERON EN LOS ESFUERZOS POR FLEXIBILIZAR LAS RELACIONES LABORALES LA OPORRUNIDA PERFECTA PARA ACAPARAR BENEFICIOS Y ELUDIR OBLIGACIONES. ANTE ELLO SURGE LA REGULACIÓN EN LA NORMATIVIDAD LABORAL DE CAUSAS DE CONVERSIÓN DE UN CONTRATO MODAL EN UNO INDEFINIDO, OSEA LA DESNATURALIZACION , COMO UNA NECESIDAD DE EVITAR EL USO Y ABUSO DE UNA FORMA EXCEPCIONAL O ATÍPICA DE CONTRATACIÓN FRENTE A LA CONTRATACIÓN A TIEMPO INDETERMINADO; Y DE LA ESTRICTA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. SIENDO LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR ESENCIA DE PRESTACIONES DE TRACTO SUCESIVO Y CON ÁNIMO DE CONTINUIDAD, LA LEGISLACIÓN BUSCA DAR MAYOR PROTECCIÓN Y PREFERENCIA A LOS CONTRATOS A TIEMPO INDEFINIDO.
EN EL CASO PERUANO, LOS CAMBIOS PRODUCIDOS EN EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO A PARTIR DE LOS RECIENTES FALLOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, Y EL TEMOR DE REGRESAR A UN RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA, PUEDE MOTIVAR A QUE
LOS EMPLEADORES OPTEN EN FORMA INDISCRIMINADA POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES. DE ESTAR ANTE CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN, LOS TRABAJADORES AFECTADOS, CON LA EXPECTATIVA DE OBTENER UN FALLO QUE LOS REPONGA, PODRÍAN ACUDIR AL PODER JUDICIAL PARA LOGRAR DICHA PROTECCIÓN.
LA BÚSQUEDA DE ESTA PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO QUE TIENEN LOS TRABAJADORES EN LA ACTUALIDAD, EXIGIRÁ DE PARTE DE LOS EMPLEADORES, UNA ACTITUD MÁS RESPONSABLE Y CAUTA EN UTILIZAR LOS CONTRATOS MODALES ÚNICAMENTE EN LOS SUPUESTOS, Y CON LAS LIMITACIONES, QUE LA LEY RECONOCE, PARA EVITAR FUTUROS CONFLICTOS JURÍDICOS. ASIMISMO, FRENTE A UNA MAYOR DEMANDA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES DE OBTENER UN RECONOCIMIENTO LEGAL DE SU SITUACIÓN DE TRABAJADOR ESTABLE, EXIGE DEL
CUERPO DE INSPECTORES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO, UNA ACTUACIÓN IMPARCIAL Y PROFESIONAL, TODA VEZ QUE EN MUCHOS CASOS SERÁ EL ACTA INSPECTIVA EL MEDIO PROBATORIO IDÓNEO PARA ACREDITAR ANTE EL JUZGADOR SI ESTAMOS
REALMENTE FRENTE A UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD O ES UNO INDETERMINADO. FINALMENTE, SERÁN LOS JUECES QUIENES TENDRÁN LA FUNCIÓN DE EVALUAR EN CADA
CASO CONCRETO, Y DE LOS MEDIOS PROBATORIOS QUE SE PRESENTEN, SI ESTAMOS ANTE ALGUNA DE LAS CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN PREVISTAS EN LA LEY, Y DECLARAR LOS EFECTOS QUE LA LEGISLACIÓN RECONOCE A DICHA CONVERSIÓN.
A MI ENTENDER EL TEMA DE LA DESNATURALIZACIÒN DEL CONTRATO DE TRABAJO ES UNA CUESTION QUE SURGE DE LA BUSQUEDA DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL, ENTENDIDA COMO LA DISMINUCIÓN DE LA “RIGIDEZ” EN EL DESARROLLO DE LAS RELACIONES LABORALES PARA AUMENTAR LA INVERSIÓN, EL EMPLEO O LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, LO QUE PARA MUCHOS SE HA CALIFICADO COMO LA LUCHA ENTRE EL DERECHO LABORAL Y LA LIBRE COMPETENCIA ECONOMICA.
ResponderEliminarEN NUESTRO PAIS ECONTRAMOS QUE SE INTRODUJERON MECANISMOS PARA LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO QUE REGULA A LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD , ESTO ES : AQUELLOS QUE PERMITEN AL EMPLEADOR CONTRATAR EN FORMA ATÍPICA O TEMPORAL A TRABAJADORES DE ACUERDO A SUS NECESIDADES, CONLLEVANDO UN MENOR COSTO DE CONTRATACIÓN O DE PROTECCIÓN ANTE LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL, ES DECIR, REGULÓ SISTEMAS DE FLEXIBILIDAD DE ENTRADA Y SALIDA.
SIN EMBARGO PESE A LA “BUENA INTENCIÒN ” DE LA NORMATIVA DADA Y SEGÙN LOS PROPIOS ESTUDIOS LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO SI BIEN EN PROMEDIO EN LA DÉCADA DEL NOVENTA LOS INDICADORES MACROECONÓMICOS EN LA REGIÓN MEJORARON, LA FLEXIBILIZACIÓN EN LA CONTRATACIÓN NO PROVOCÓ UN AUMENTO EN LOS PUESTOS DE TRABAJO NI UNA MEJORA EN LOS SALARIOS REALES, SINO QUE SE PUDO VERIFICAR MAYORES TASAS PROMEDIO DE DESEMPLEO ABIERTO, CRECIMIENTO DE LA INFORMALIDAD Y MAYORES DESIGUALDADES EN LA DISTRIBUCIÓN DE RIQUEZAS, TODO ELLO PQ LOS EMPLEADORES VIERON EN LOS ESFUERZOS POR FLEXIBILIZAR LAS RELACIONES LABORALES LA OPORRUNIDA PERFECTA PARA ACAPARAR BENEFICIOS Y ELUDIR OBLIGACIONES. ANTE ELLO SURGE LA REGULACIÓN EN LA NORMATIVIDAD LABORAL DE CAUSAS DE CONVERSIÓN DE UN CONTRATO MODAL EN UNO INDEFINIDO, OSEA LA DESNATURALIZACION , COMO UNA NECESIDAD DE EVITAR EL USO Y ABUSO DE UNA FORMA EXCEPCIONAL O ATÍPICA DE CONTRATACIÓN FRENTE A LA CONTRATACIÓN A TIEMPO INDETERMINADO; Y DE LA ESTRICTA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. SIENDO LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR ESENCIA DE PRESTACIONES DE TRACTO SUCESIVO Y CON ÁNIMO DE CONTINUIDAD, LA LEGISLACIÓN BUSCA DAR MAYOR PROTECCIÓN Y PREFERENCIA A LOS CONTRATOS A TIEMPO INDEFINIDO.
EN EL CASO PERUANO, LOS CAMBIOS PRODUCIDOS EN EL RÉGIMEN DE PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO A PARTIR DE LOS RECIENTES FALLOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, Y EL TEMOR DE REGRESAR A UN RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA, PUEDE MOTIVAR A QUE
LOS EMPLEADORES OPTEN EN FORMA INDISCRIMINADA POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES. DE ESTAR ANTE CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN, LOS TRABAJADORES AFECTADOS, CON LA EXPECTATIVA DE OBTENER UN FALLO QUE LOS REPONGA, PODRÍAN ACUDIR AL PODER JUDICIAL PARA LOGRAR DICHA PROTECCIÓN.
LA BÚSQUEDA DE ESTA PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO QUE TIENEN LOS TRABAJADORES EN LA ACTUALIDAD, EXIGIRÁ DE PARTE DE LOS EMPLEADORES, UNA ACTITUD MÁS RESPONSABLE Y CAUTA EN UTILIZAR LOS CONTRATOS MODALES ÚNICAMENTE EN LOS SUPUESTOS, Y CON LAS LIMITACIONES, QUE LA LEY RECONOCE, PARA EVITAR FUTUROS CONFLICTOS JURÍDICOS. ASIMISMO, FRENTE A UNA MAYOR DEMANDA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES DE OBTENER UN RECONOCIMIENTO LEGAL DE SU SITUACIÓN DE TRABAJADOR ESTABLE, EXIGE DEL
CUERPO DE INSPECTORES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO, UNA ACTUACIÓN IMPARCIAL Y PROFESIONAL, TODA VEZ QUE EN MUCHOS CASOS SERÁ EL ACTA INSPECTIVA EL MEDIO PROBATORIO IDÓNEO PARA ACREDITAR ANTE EL JUZGADOR SI ESTAMOS
REALMENTE FRENTE A UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD O ES UNO INDETERMINADO. FINALMENTE, SERÁN LOS JUECES QUIENES TENDRÁN LA FUNCIÓN DE EVALUAR EN CADA
CASO CONCRETO, Y DE LOS MEDIOS PROBATORIOS QUE SE PRESENTEN, SI ESTAMOS ANTE ALGUNA DE LAS CAUSAS DE DESNATURALIZACIÓN PREVISTAS EN LA LEY, Y DECLARAR LOS EFECTOS QUE LA LEGISLACIÓN RECONOCE A DICHA CONVERSIÓN.
PAMELA MARTINEZ REQUENA(ALUMNA UNP)
COD UNIVERSITARIO1102005032