EXP. N.° 04232-2007-PA/TC
LIMA
HARLEES ISAAC
CAMPOS VILLASANTE
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 16 días del mes de diciembre de 2008, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Harlees Isaac Campos Villasante contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 188, su fecha 23 de mayo de 2007, que declara infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 26 de julio del 2005 el recurrente interpone demanda de amparo contra Instalaciones de Tendidos Telefónicos del Perú S. A.-ITETE PERÚ S. A., solicitando que se declare nulo su despido incausado y que por consiguiente se lo reponga a su puesto de trabajo y se le pague las remuneraciones dejadas de percibir, además de las costas y costos. Manifiesta que el 1 de junio de 2001 suscribió con la emplazada un contrato de trabajo sujeto a modalidad para obra determinada, el que fue renovado ininterrumpidamente hasta el 30 de abril del 2005, pero que trabajó hasta el día 29 del mismo mes y año, fecha en que se le comunicó verbalmente que ya no trabajaría para la emplazada; y que no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar el objeto del contrato, produciéndose una desnaturalización de éste, y convirtiéndose en uno de duración indeterminada, por lo que no podía ser despedido sino por falta grave.
La emplazada propone la excepción de incompetencia y contesta la demanda señalando que la causa de la extinción del contrato de trabajo del recurrente es por vencimiento del plazo, por lo que no hubo despido; y que para la dilucidación de la controversia se requiere de la actuación de medios probatorios.
El Cuadragésimo Tercer Juzgado Especializado Civil de Lima, con fecha 16 de noviembre del 2006, declara fundada la excepción propuesta e improcedente la demanda, por considerar que la pretensión del demandante debe resolverse en la vía laboral ordinaria, puesto que se trata de una controversia de carácter laboral individual privado.
La Sala Superior competente revocando la apelada, declara infundadas la excepción y la demanda, por estimar que el recurrente no fue víctima de un despido incausado, sino que su relación laboral se extinguió por vencimiento del plazo del contrato.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera que en el presente caso resulta procedente evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
§ Delimitación del petitorio y de la controversia
2. El recurrente alega que su contrato de trabajo a plazo determinado ha sido desnaturalizado por no haberse señalado expresamente su objeto, de modo que habiéndose dado por extinguida su relación laboral sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de su derecho constitucional al trabajo.
Por su parte la emplazada manifiesta que el demandante no ha sido despedido, sino que su relación laboral se extinguió por vencimiento del plazo de duración de su contrato de trabajo.
3. De los argumentos expuestos por las partes se desprende que la cuestión controvertida consiste en determinar si el contrato de trabajo a plazo determinado que suscribió el demandante se ha desnaturalizado por haber sido celebrado con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, convirtiéndose en contrato de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso el recurrente no podía ser despedido sino por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
§ Análisis del caso concreto
Según el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, “(...) el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.
Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
Y es que como resultado de ese carácter excepcional la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado.
En este sentido el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR opera como un límite a la contratación temporal, ya que sólo los empleadores podrán contratar trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad “en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”. Es decir, que los contratos de trabajo señalados en el Título II del Decreto Supremo N.º 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supuestos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues en caso contrario el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración indeterminada.
En el presente caso se aprecia de las prórrogas de contrato que obran de fojas 4 a 29 que la emplazada contrató al recurrente por la modalidad prevista en el artículo 63º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, esto es, “para obra determinada o servicio específico”; no obstante, no cumplió con consignar expresamente cuál es el objeto del contrato, puesto que no ha precisado en su contenido cuál es la obra o el servicio que debería prestar el recurrente, habiéndose limitado a señalar que los servicios del recurrente “(...) se desarrollarán a plazo determinado y bajo la modalidad de “Contrato para obra determinada o servicio específico”; por consiguiente, el contrato y sus prórrogas, suscritos por las partes a plazo determinado encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada.
10. En consecuencia, habiéndose determinado que entre las parte existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, por lo que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales.
11. En cuanto al extremo referente al pago de remuneraciones dejadas de percibir debe señalarse que al tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarla, por lo que queda a salvo el derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.
12. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la emplazada vulneró el derecho al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar que asuma las costas y costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA en parte la demanda.
2. Ordenar que la emplazada reponga al recurrente en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel; con el abono de las costas y costos del proceso en la etapa de ejecución de sentencia.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA
EXP N.º 02321-2007-AA/TC
AREQUIPA
NOLBERTO MARTÍN
HUACCHA HERENCIA
Y OTROS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 1 días del mes de junio de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Nolberto Martín Huaccha Herencia y otros contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 341, su fecha 19 de marzo de 2007, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTENCEDENTES
Con fecha 19 de enero de 2006 don Juan Hubert Cervera Ramírez, en representación de los señores Nolberto Martín Huaccha Herencia, Salvador Isidro Quico Choqueanco, Benigno Thaquima Merma, Walter Gregorio Jove Peralta, Dani Daniel Quispe Nina, Juan Alex Luna Santi y María Magdalena Cárdenas Herrera, interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de Majes, solicitando que se ordene la reincorporación de sus representados a sus puestos de trabajo como obreros con la misma remuneración que percibían al momento de su despido arbitrario. Manifiestan que ingresaron a laborar en el año 2003bajo la modalidad de servicios no personales, sujetos a un horario de trabajo, subordinación, dependencia y de manera personal hasta el 31 de diciembre de 2005 fecha en que alegan haber sido despedidos sin justa causa.
La emplazada propone la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa y contesta la demanda manifestando que no proceden los procesos constitucionales cuando existen vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, razón por la que la pretensión de los demandantes debe probarse en un proceso ordinario laboral. Asimismo manifiesta que el motivo de cese fue el vencimiento de los contratos de prestación de servicios no personales.
El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Arequipa, con fecha 30 de mayo de 2006, declaró fundada la demanda, por considerar que en virtud del principio de primacía de la realidad, las labores realizadas por los demandantes eran de naturaleza laboral y no civil, ya que realizaron labores bajo subordinación y sometidos a un horario de trabajo a cambio de una remuneración mensual y que los contratos de trabajo obrante en autos han sido desnaturalizado conforme lo establece el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara infundada la demanda por considerar que los contratos de prestación de servicios no personales eran en realidad contratos de trabajo de acuerdo a sus cláusulas tercera y cuarta no habiéndose acreditado la desnaturalización de los mismos, ya que los demandantes no han probado que las labores realizadas por ellos eran de naturaleza permanente ni que sus plazas estuvieran debidamente presupuestadas dentro del Cuadro de Asignación de Personal.
FUNDAMENTOS
1. En primer término, debemos precisar que con los alegatos expuestos por las partes, queda demostrado que los recurrentes ingresaron a laborar para la Municipalidad emplazada a partir del 2 de enero de 2003, es decir, cuando ya se encontraba modificado el artículo 52º de la Ley N.º 23853, que establecía que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
2. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera que, en el presente caso, resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario alegados por los recurrentes.
§ Delimitación del petitorio
3. Los recurrentes alegan que los contratos de trabajo a plazo determinado que suscribieron con la emplazada han sido desnaturalizados por haber sido celebrados con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, de modo que habiéndose dado por extinguida sus relaciones laborales sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de su derecho constitucional al trabajo. Por su parte la emplazada manifiesta que los demandantes han suscrito con ella contrato de trabajo de naturaleza permanente.
4. Delimitados en los términos expuestos la controversia del presente proceso, nuestro enjuiciamiento ha de comenzar por evaluar si los contratos de trabajo suscritos por las partes efectivamente fueron contratos de trabajo sujetos a modalidad, dado que sólo así podrá analizarse si éstos han sido desnaturalizados.
5. De los argumentos expuestos se desprende que la cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a plazo determinado que suscribió la demandante se han desnaturalizado por haber sido celebrados con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso la demandante no pude ser despedida sino por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
§ Análisis de la controversia
6. Según el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, “el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.
7. Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal en la STC 1874-2002-AA/TC precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
Y es que como resultado de ese carácter excepcional la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado.
8. En este sentido el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR opera como un límite a la contratación temporal, ya que sólo los empleadores podrán contratar trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad “en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”. Es decir, que los contratos de trabajo señalados en el Título II del Decreto Supremo N.º 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supuestos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues, en caso contrario, el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración indeterminada.
9. En el presente caso debe señalarse que de la valoración conjunta de los contratos de trabajo obrantes a fojas 27, 46, 65, 78, 93, 109 y 117 se aprecia que la emplazada no utilizó ninguno de los tipos de contrato de trabajo sujetos a modalidad previstos en el Decreto Supremo N.º 003-97-TR para contratar a los demandantes por un plazo determinado, razón por la cual los contratos de trabajo suscritos entre las partes deben considerarse como contratos de trabajo a plazo indeterminado.
10. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la Municipalidad Distrital de Majes vulneró el derecho constitucional al trabajo de los demandantes, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo de los demandantes; en consecuencia NULO el acto del despido incausado ocurrido en agravio de los demandantes.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Majes que reponga a los señores Nolberto Martín Huaccha Herencia, Salvador Isidro Quico Choqueanco, Benigno Thaquima Merma, Walter Gregorio Jove Peralta, Dani Daniel Quispe Nina, Juan Alex Luna Santi y doña María Magdalena Cárdenas Herrera en los puestos que ocupaban antes de su cese o en uno de igual categoría.
3. Asimismo se disponga el pago de los costos procesales conforme el fundamento N.º 10 supra.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA
Suscribirse a:
Enviar comentarios (Atom)
Entradas
CONTRATACIÓN LABORAL Y ANÁLISIS DEL CASO
ResponderEliminarDe acuerdo a lo expuesto en clase, “somos abogados para contratar bien y evitar que el trabajador no lo despidan intempestivamente”
Todos los contratos se presumen que son indeterminados; caso contrario estamos ante un contrato sujeto a modalidad. Ahora, en cuanto a la figura de la desnaturalización se da en el caso de que un contrato de trabajo llega a concluir pero sin embargo el trabajador sigue ejerciendo sus labores, sabiendo que para que este supuesto este sujeto a la legalidad, ese contrato ha debido de renovarse el mismo que expiró en contrato de trabajo.
Es lo que se dice que los denominados contratos por temporadas después por obra de la desnaturalización pasan a ser contratos indeterminados.
En cuanto a los contratos civiles y los contratos administrativos si son susceptibles de variación o cambio.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
El empleador sigue tres criterios para evaluar el desempeño de sus trabajadores:
a) Capacidad.
b) Asistencias.
c) Productividad que sea superior al 40%.
Actualmente, la tecnología ha ayudado en gran medida al empleador a desarrollar un proceso de evaluación eficaz, especialmente en el rubro de la productividad o desempeño laboral.
EL DESPIDO
En clase, también se hablo acerca del despido que éste puede ser causado, incausado, fraudulento y finalmente puede ser nulo.
Es causado, cuando el trabajador es despedido cuando haya cometido falta grave estipulada en la ley, y además se haya seguido el debido procedimiento de despido, que este conforme a la ley.
Es incausado, que muchas veces es despido abrupto, es incausado cuando no se han seguido los presupuestos de un despido causado.
Es fraudulento, cuando el empleador valiéndose de artimañas busca que el trabajador caiga en alguna causa grave para que posteriormente éste último sea despedido.
Es nulo el despido cuando el trabajador es despedido por causa de enfermedad, por gestación, etc. El trabajador tiene derecho a la reposición más las remuneraciones dejadas de percibir.
En la clase, se habló acerca del PRINCIPIO DE CONTINUIDAD que implica que los contratos no deberían suspenderse razón por la cual son indeterminados; sin embrago la otra cara de la moneda encontramos la desnaturalización del contrato.
Hay que tener presente que el TRIBUNAL CONSTITUCIONAL; discute la defensa de los Derechos Fundamentales pero no Derechos No Fundamentales.
ANÁLISIS DEL CASO
El motivo del caso es que se trata de un despido; la parte demandante argumenta que el contrato de trabajo fue indeterminado; en cambio la parte demandada sostiene todo lo contrario que el contrato que se celebró con el ex trabajador fue de naturaleza temporal.
En cuanto al contrato individual de trabajo, se dijo que éste debe ser celebrado libremente; y que el abogado debe ser el responsable de la elaboración del mismo; pero en la práctica ello no sucede porque los contratos son elaborados por los contadores de la empresa, ello debería de cambiar.
Ahora, cuando se habló acerca de la celebración de un contrato de trabajo en donde no se especificaba que clase era, se presume que el contrato es de naturaleza permanente.
En cuanto al PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN, en campo del derecho laboral, es aquel principio que implica el perdón del empleador.
INTEGRANTES:
FRANKLIN SIANCAS NAVARRETE.
LIZETH ZAPATA RUIZ.
KARINA CARDOZA HINOSTROZA
Luego del analisis del tema de “estabilidad laboral”, habria que hacer muchas reflexiones.asi pues y sin lugar a dudas la tan anhelada “estabilidad laboral” ha sido una de las consignas mas propugnadas por juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde el momento en que se toma conciencia de la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual.
ResponderEliminarLa legislación nacional en casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo. Puede observarse que la preocupación principal se orienta a evitar el despido injustificado o, en su defecto, que se le reconozcan a los trabajadores las indemnizaciones correspondientes si esto ocurre.
No puede obviarse que las leyes también destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que los Estados tienen de procurar fuentes de empleo o las condiciones económicas para que esto ocurra, pero más allá del contenido jurídico, el cual es amplio, está el campo administrativo e incluso el desempeño individual que también tienen relación directa con el concepto de estabilidad laboral que ocupa a este artículo.
Suponer que la estabilidad laboral depende de manera exclusiva de la responsabilidad que tienen los empresarios de asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en circunstancias justificadas o de la tenencia o no del empleo por parte de los trabajadores es una perspectiva limitada del alcance de la “estab ilidad laboral”.
¿Dónde esta la responsabilidad del empleado? ¿Es que acaso no posee también su cuota parte en la estabilidad laboral?
En algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su puesto de trabajo deja de preocuparse por ofrecer un adicional a su desempeño y se limita sólo a lo que cree que es su área de competencia, lo cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que usualmente se presta al inicio de toda relación laboral.
Anteriormente la preocupación por el empleo recaía en la tenencia del mismo y en la permanencia de la persona en él, atribuyendo un sentido de eternidad a su relación con la empresa que incluso se tradujo en motivo para reconocimientos por años de servicio, pues se entendía que de esa manera el empleado demostraba su fidelidad y compromiso con la organización, por lo que no era de extrañarse, desde el punto de vista administrativo, que se considerara como un atributo para determinar si se era o no un buen trabajador la longevidad de la relación.
En la actualidad tiende a ser cuestionado tal concepto, pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado podría afectar la formación integral y holística que ofrecen las múltiples experiencias y el intercambio con el mercado e incluso mermar la iniciativa y la capacidad de innovar.
Adicionalmente a ello, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio único de que el despido es una atribución exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma está "despidiendo" a la organización.
También es prudente considerar que una vez que el individuo es despedido, o se retira voluntariamente, con cierta edad pareciera perder de manera inmediata su lugar en el mercado laboral, dejando de ser atractivo para los empleadores, quienes alegan para justificar la no-contratación una serie de razones, algunas ciertas y otras puramente especulativas, basadas en principios subjetivos, objeciones que impiden de manera momentánea o permanente la reinserción del la persona al trabajo y por ende afecta su estabilidad.
ResponderEliminarNo se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo, donde las mismas organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito mañana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra años enteros de tradición y costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?
Lo dicho nos llevaria reflexiones, e incluso una revisión al concepto de estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea:
Vivimos en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo único seguro es que mañana él no será el mismo, pues día a día se va transformando.
Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo donde tanto las empresas, como los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia.
En lo que respecta a la persona, esta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones que se interesen en sus servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo.
Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad.
Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al estado la valoración y contratación del talento empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con visión de futuro.
En otras palabras y los más importante a resaltar es que: la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el empleador como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
En este concepto queda implícito que de haber un despido será por causas justificadas, pues ¿qué empresa se desharía de su talento humano por simple capricho? O mejor aún ¿qué talento humano se interesaría en trabajar en una empresa que no lo valore? Como elemento adicional, entra en el concepto la presencia del candidato, en este caso el talento empleado o empleable, por lo que la estabilidad laboral cubriría también a quienes no se encuentran laborando.
Finalmente lo que habria que reiterar es que habrá estabilidad siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se encuentren laborando podrán considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no sólo perderían sus empleos sino que no tendrían garantía de recuperarlo, salvo que su condición de empleables les otorgue el atractivo correspondiente para ese mercado que esta en busca de talento sin las restricciones subjetivas presentes en el mercado de hoy.Claro esta, no debe confundirse la inestabilidad personal con la empleabilidad, lo que pretende de la estabilidad es ampliar los criterios y permitir a los empresarios contar con un talento humano innovador y actualizado; y a los individuos la oportunidad cierta de ser valorados por su talento y capacidad, más allá de la simple tenencia del empleo, pues más que el tiempo de duración y la edad del candidato, e incluso que su condición de empleado o desempleado, sea valorado por el valor que agrega o que aún puede agregar a la sociedad.
ResponderEliminarEn esta visión se plantea una responsabilidad compartida, pues tanto de la empresa como el empleado o de los candidatos, están llamados a generar la ansiada estabilidad, pues cada uno de ellos debe ofrecer al otro lo que se espera de él sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generación de valor.
ALUMNA PAMELA MARTINEZ REQUENA
CU 1102005032
EXP. N.° 04232-2007-PA/TC. LIMA. HARLEES ISAAC. CAMPOS VILLASANTE Y EXP N. º 02321-2007-AA/TC. AREQUIPA. NOLBERTO MARTÍN.
ResponderEliminarHUACCHA HERENCIA. Y OTROS
Todos sabemos que como regla general los contratos son de carácter indeterminado, es decir, continuos en el tiempo, por lo que a fin de concluir con los mismos, se establece como condición la existencia de causa justa relacionada con la capacidad y conducta del empleador. Como excepción a la continuidad de los contratos se establece la existencia de los contratos determinados o modales los que para su existencia y extinción requieren de cumplir con la forma y requisitos prescritos por ley. Una de las diferencias de estos contratos es respecto a la forma de su celebración, los contratos indeterminados se celebran de forma verbal o escrita y los modales tal como prescribe la ley. Pero qué pasa si un contrato determinado o modal se desnaturaliza. Las presentes jurisprudencias nos dan un alcance respecto a ello. En la primera jurisprudencia se presenta un contrato de obra determinada, pero no se establece el objeto del contrato renovándose por el lapso de 4 años, tratándose de finalizar alegando que el contrato había concluido en cuanto a su duración. Aquí nos encontramos ante una desnaturalización del contrato, pues si bien este nació como modal, se convirtió en indeterminado, por lo que para extinguirse se debía alegar causa justa y no concluirse de manera intempestiva como se produjo, considerándose este despido abrupto como arbitrario, por lo que debe ser declarado nulo y se debe reponer al trabajador a su puesto de trabajo. Se aclara en esta jurisprudencia que los empleadores al contratar poseen un límite respecto a la contratación laboral, es decir, que sólo procede en los casos y formas prescritos por ley, se trata de un listado cerrado respecto a los supuestos de contratación a plazo determinado. Caso similar sucede en la segunda jurisprudencia, se trata aquí del caso de unos obreros de la Municipalidad de Majes. Aquí estos fueron contratados bajo la modalidad de servicios no personales, no obstante estaban sujetos a un horario de trabajo de manera subordinada, dependencia y de manera personal realizaban su trabajo, es decir, se cumplían los requisitos para considerar a ese contrato como uno laboral, sujeto a los derechos, beneficios y obligaciones de éste, es decir, que para que opere el despido se tenía que alegar causa justa y no de manera abrupta. En este caso, al igual que el anterior se concluye que se estaba ante un contrato laboral indeterminado por lo que al no alegarse causa justa, se debe declarar nulo el despido y reponerse al empleador a su puesto de trabajo. Caso curioso es la decisión que el Tribunal da respecto a las remuneraciones no cobradas o percibidas durante el despido. Y es que el Tribunal si bien repone a los trabajadores no ampara la pretensión del pago de las remuneraciones, algo, en cierto modo incongruente puesto que los trabajadores no son los culpables de no haber podido realizar su trabajo puesto que los mismos empleadores no se lo permitieron. Cabe preguntarnos entonces si existe una verdadera protección a los trabajadores en cuanto a su estabilidad y recupero de todos los derechos laborales frente a actos inadecuados del empleador. Vemos que la protección no se presenta a cabalidad, pero, sentencias como éstas en algo contribuyen al respeto y protección de los derechos laborales.
INTEGRANTES
DENISSE MARTINEZ AGURTO
DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ
ANTHONY VARGAS JIMÉNEZ
Sentencia del tribunal constitucional respecto del caso delo trabajador de las Instalaciones de Tendidos Telefónicos del Perú S. A.-ITETE PERÚ:
ResponderEliminarEn este caso se pone de manifiesto la clara posición del tribunal constitucional respecto de los contratos modales que quieren encubrir o disfrazar la verdadera relación laboral la cual es en realidad indeterminada y con lo cual el trabajador adquiere todos los beneficios sociales y sobre todo adquirir el derecho a no ser despedido sin que media causa justa y esto ocurriera deberá ser repuesto a su trabajo o en un cargo de igual condición que desempeñaba hasta antes de ser víctima del despido incausado,
Este es un contrato de obra determinada, pero en el cual no se estableció el objeto del contrato renovándose por el lapso de 4 años, como nos podemos dar cuenta no tomo en cuenta las reglas para una contratación adecuada tratándose de finalizar alegando que el contrato había concluido en cuanto a su duración, criterio que no fue compartido por el tribunal constitucional
Sentencia del tribunal constitucional respecto del caso de los trabajadores de la municipalidad de Majes:
Si bien en este caso los trabajadores ingresaron a laborar en el año 2003 bajo la modalidad de servicios no personales, sujetos a un horario de trabajo, subordinación, dependencia y de manera personal hasta el 31 de diciembre de 2005 fecha en que alegan haber sido despedidos sin justa causa. Como nos podemos dar cuenta si bien la modalidad en la que fueran contratados no les otorga el derecho a ser despedidos cuando medie causa justa pero todos ellos desarrollaron su actividad en cumplimiento de los tres elementos de un contrato laboral como es la subordinación, remuneración y de manera directa por lo esto debió ser lo que motivo a que el TC falllara asu favor en aplicación del principio de la supremacía de la realidad además debe considerarse que se aprecia que la emplazada no utilizó ninguno de los tipos de contrato de trabajo sujetos a modalidad previstos en la ley para contratar a los demandantes por un plazo determinado, razón por la cual los contratos de trabajo suscritos entre las partes deben considerarse como contratos de trabajo a plazo indeterminado.
Integrantes sheyla Sánchez reusche
Daniel Vicente reyes estrada
Danny Javier olemar Távara