Comentarios y evaluacion a la Clase del dia 18 de Febrero de 2010

6 comentarios:

franklin dijo...
COMENTARIO DE LA CLASE DEL DÍA 18/02/2010.

LOS DESPIDOS Y EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO

El Código Procesal Constitucional, recoge en su normatividad una serie de procesos considerados como garantías constitucionales tales como: el proceso de amparo, hábeas corpus, cumplimiento, inconstitucionalidad, entre otros.

Es por ello que el Estado regula el sistema laboral en tres regimenes:
a)Público.
b)Privado.
c)Especial.

Ambos regímenes los encontramos en el campo de derecho laboral constitucional. En cuanto a la competencia podemos decir que la ejercen:
a)Poder Judicial.
b)Tribunal Constitucional.

Ahora, cuando se habla de la relación existente entre el empleador y el trabajador es de naturaleza contractual, ya sea a plazo fijo ó indeterminado.

SUSTENTO NORMATIVO.-
En el régimen privado; tenemos el D. Leg. 728 y el D.S. 003-97-TR
En el régimen público; tenemos al D.Leg. 276 y su Reg. 005-90-PCM / los denominados CAS.

Se habló acerca de la nulidad improcedendo; que tiene que ver directamente con el tema de l debido proceso. Mientras tanto que la nulidad injudicando implica la forma de pensar del juez.

En cuanto al tema del despido injustificado o llamado también arbitrario, es aquél que vulnera directamente el derecho al trabajo; el cual es un derecho laboral ordinario porque está protegido por el D. Leg. 728 y su Reg. que habla acerca del despido causado e incausado y establece en cada uno de ellos los supuestos en que se dan; al mismo tiempo en derecho al trabajo es un derecho extraordinario ya que es un derecho fundamental con protección constitucional.

SOLUCIÓN DE CONTROVERSIA
1. Calificación del despido; en este rubro hemos visto que tiene que darse una remuneración y media, o más de 12 remuneraciones (indemnización). Asimismo, el derecho al trabajo como un derecho de 2da generación, así lo estable la Constitución, del mismo modo el art. 27 no señala que la Constitución protege al trabajador frente a un despido arbitrario e injustificado. Aquí debe tenerse en cuenta el principio de la primacía de la realidad.

NULIDAD DE DESPIDO; acerca de este tema el órgano competente para declarar nulo el despido, su decisión ha debido de basarse en la concurrencia de dos principios que pueden aplicarse indistintamente:
a)Primacía de la realidad.
b)Condición más beneficiosa.


En la clase también se habló acerca de la capacidad del trabajador; ya sea este perteneciente al Estado o de una empresa particular.

En cuanto al tema del CONTROL DIFUSO, éste puede ser ejercido por los jueces y también por los miembros de TC (aquí la norma jurídica es declarada inaplicable). Del mismo modo, también hemos tratado el tema del CONTROL CONCENTRADO y MIXTO.
Es CONCENTRADO cuando el poder esta en manos del TC, ya que es el máximo intérprete de la Constitución, puede declara inconstitucional una Ley es decir estamos ante un LEGISLADOR NEGATIVO, y ¿que quiere decir esto?; bueno hay que saber que hay dos tipos de legisladores:
a)El LEGISLADOR POSITIVO, es aquél que crea las normas y les da vigencia.
b)El LEGISLADOR NEGATIVO, como lo es el TC deroga y suprime normas jurídicas porque son declaradas inconstitucionales y contravienen la Constitución.
En cuanto al CONTROL MIXTO; es ejercido tanto por el Poder Judicial y el TC.

EL TC; analiza al despido desde dos perspectivas:
a)Directo.- cuando el empleador retira al trabajador de sus labores.
b)Indirecto.- cuando al trabajador lo hostilizan, lo martirizan haciendo INSORPORTABLE la relación laboral (art. 30 - D.S. 03-97) que detalla los actos de hostilización

En cuanto al DESPIDO FRAUDULENTO.- importa que este fundado en hechos falsos; aquí es el empleador quien debe probar la legalidad del despido de lo contrario será fraudulento; se aplica el INDUBIO PRO OPERARIO.

FRANKLIN ALEJANDRO SIANCAS NAVARRETE.
Le corresponde de nota 15
21 de febrero de 2010 16:23

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
TEMA: LOS DESPIDOS Y EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO
El proteger a la parte más débil de la relación laboral, es una tarea Legal y Constitucional; es decir es una tarea que el Estado debe ejercer a través de sus instituciones. Los derechos laborales, como derechos fundamentales, deben ser protegidos no sólo frente al poder del Estado, sino, frente a las relaciones particulares. Nuestra Constitución, al igual que la Constituciones de Weimar y Querétaro, recoge esta ideología estableciendo para todos el deber de respetar y cumplir con la Constitución lo que supone, el respeto a todos los derechos que ella contiene. De esta manera, el derecho al trabajo encuentra, en nuestro ordenamiento jurídico, como fuente de protección, no a una ley cualquiera, sino a la ley de leyes, la Constitución, y, en base a ello, se debe presumir que ninguna ley, reglamento, decreto, etc. puede alterar o lesionar el verdadero contenido y esencia, de los derechos laborales. Así, la regulación del derecho al trabajo contenida en la ley base de todo nuestro ordenamiento jurídico, es decir, en la Constitución, es de trascendente importancia puesto que garantiza a los trabajadores, una adecuada protección y con ello una vida digna y justa; pero, ¿se da en realidad esto?. En muchos casos, la sociedad nos demuestra que todo ello sólo queda en anhelos y buenos deseos. ¿Qué se debe hacer para garantizar estos derechos?; en primer lugar saber interpretarlos.
Interpretar es encontrar el verdadero sentido y significado de la norma, o para el caso de los derechos laborales; el poder legislativo, judicial, etc., pueden interpretar las disposiciones constitucionales en materia laboral, pero no necesariamente de la manera más adecuada, es por eso que a fin de garantizar la existencia de una verdadera interpretación, frente a las diversas y hasta contradictorias interpretaciones, surge el Tribunal Constitucional, el mismo que debe velar por el Principio de Supremacía Constitucional, control de la constitución (es decir el que restablece su respeto) y, sobretodo, custodia de los derechos constitucionales de las personas.
El TC puede conocer, mediante última instancia, procesos constitucionales a través del recurso extraordinario, como son hábeas corpus, amparo, hábeas data y el proceso de cumplimiento, tendentes a la tutela de derechos constitucionales. Hay que aclarar que todo Proceso Laboral, sea de régimen Público (D.Leg. 276 D.S. 005-90-PCM), Privado (D. Leg.728, D.S. 003-97.TR) o Especial (CAS O MYPES) se desarrolla en dos instancias ante el Poder Judicial, no siendo, el TC una tercera instancia.
En materia laboral, y atendiendo al criterio de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el Tribunal Constitucional, a través del análisis de casos SUI GENERIS ha dado alcances respecto a como interpretar la Constitución en materia de despidos; gracias a su interpretación se ha podido aclarar cuando se habla de despido nulo, arbitrario, incausado, etc., cuando se debe reponer o indemnizar a un trabajador o cuando se puede demandar ante el poder judicial o ante el Tribunal para la proteger un derecho laboral. Muestra de esta interpretación son:
1. la sentencias expedidas en el expediente Nº 1124-2001- AA/TC LIMA, del once de Julio del dos mil dos, amparo seguido por el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A., contra Telefónica del Perú SAA
2. Resolución expedida en el expediente 0206-2005, Huacho S.A., seguido por César Antonio Baylón Flores conra E.P.S. EMAPA HUACHO S.A.

A través de estas sentencias expedidas en los casos Telefónica y Baylón, se superpone la protección a los derechos laborales constitucionales ante actos que teniendo como fundamento una disposición legal, violaban el verdadero significado y contenido de estos derechos, de lo que se desprende que si bien por una parte de protegen los derechos, por otra se violan los mismos aprobando leyes como los regímenes especiales de CAS o MYPES, que no hacen más que mutilar los derechos laborales.
21 de febrero de 2010 17:46

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
Nuestra Constitución como cualquier otra, recoge de manera general los derechos laborales, puesto que, en base a leyes, decretos, reglamentos, etc. se desarrolla el contenido de los mismos los que, está de más decir, deben ser acordes con la Constitución. Pero, ¿se cumple verdaderamente con ello? Veamos:
La estabilidad laboral es la garantía a no ser despedido sino por causa justa y debido proceso. Es absoluta, cuando frente a una transgresión del empleador, se repone la trabajador y; relativa cuando se indemniza como única reparación.
En el Perú, la estabilidad laboral fue regulada mediante ley 24514, la que concordante con la Constitución de 1979 reconocía la reposición antes que la indemnización, siendo vista como una garantía y una esperanza de los trabajadores a no ser despedidos sin justa causa y debido proceso. Pero, a raíz de la entrada en vigencia del D.Leg 728, es que se multiplicaron los despidos masivos, a la par de severas afectaciones a los derechos laborales constitucionales de los trabajadores, propugnando frente a un despido arbitrario, la indemnización en vez de la reposición, significando un abuso y exceso, pues, irónicamente, promueve el despido arbitrario que se pretendía mermar. Lo más alarmante es que disposiciones de este tipo coexisten con otras que buscan defender a los trabajadores, no existiendo un mínimo de interés en eliminarlas, combatirlas o mejorarlas. De todo ello se concluye que hoy en día no se puede hablar de estabilidad laboral.
Paradójicamente, nuestra Constitución en su artículo 27 establece una adecuada protección frente al despido arbitrario; pero ¿hay protección si se habla de indemnizar a los trabajadores en vez de reponerlos? ¿Hay protección cuando existen leyes que violan los derechos laborales constitucionales?, ¿hay protección cuando no se señala claramente a los trabajadores sobre los procesos aplicables a los cuales pueda acceder en defensa de sus derechos? Afortunadamente la actuación del T.C. mediante sus sentencias, ha permitido clarificar que adecuada protección implica establecer bajo que causas se puede despedir a un empleador y mediante qué procesos se puede proteger estos derechos, y prueba de ello son las sentencias expedidas en el caso Telefónica y Caso Baylón, donde el proceso de amparo juega un papel trascendente en la defensa de los derechos laborales constitucionales.
Otro tema es el despido. Como ya es sabido, la ley otorga al empleador la facultad de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, siempre que sea por causa justa y de acuerdo a un debido proceso. La gran incógnita era establecer que se podía considerar como causa justa. Frente a ello, el D.S. 03-97-TR prevé como causas justas las relacionadas a la capacidad y conducta del empleador. Cuando el despido no se encuadra dentro de estas causales, se habla de:
• Despido indirecto, cuando se presentan actos de hostilidad como falta o disminución de la remuneración, discriminación entre otros y cuya protección da lugar al cese de los actos de hostilidad o a una indemnización.
• Despido nulo, por afiliación a sindicatos, discriminación, embarazo, entre otros y cuya protección da lugar a la reposición
• Despido arbitrario, por no expresarse causa de despido, no poderse demostrar, no sustentarse en causa preestablecida o no respetarse la forma prescrita, dando lugar a una indemnización
• Despido fraudulento, cuando se imputa hechos inexistentes o falsos, debiéndose aplicar el principio de indubio pro reo.
21 de febrero de 2010 17:48

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
Entonces, frente a la existencia de alguno de estos despidos, se presenta el problema para los trabajadores de a donde acudir, al Poder Judicial o al Tribunal Constitucional vía amparo. Ante este dilema, el Tribunal ha establecido que sólo cuando se viole un derecho de perceptividad inmediata (un derecho ejercido sin necesidad de reglamentación o acto posterior) y siempre que se trate de aspectos constitucionales del mismo, donde no existan vías específicas e igualmente satisfactorias se debe recurrir al Proceso Constitucional de Amparo. Se concluye, entonces que procederá el Proceso Constitucional de Amparo cuando se viole el contenido constitucional de un derecho laboral, considerándolo como un adecuado mecanismo de protección, más que por su sumariedad (lo que en la realidad no se da), porque vela, garantiza, tutela y consagra el contenido esencial de los derechos laborales.
Creemos, que lo se debe promover es que los trabajadores no tengan miedo a pedir tutela jurisdiccional frente a una violación o lesión a sus derechos laborales, y erradicar el mencionado cinismo y perversión constitucional (cuando por un lado se protegen los derechos; pero, a la vez, se aprueban leyes que lesionan los derechos constitucionales), a fin de garantizar una leal y honesta aplicación de la constitución y respeto a los derechos laborales constitucionales.

INTEGRANTES:
DENNISE MARTINEZ AGURTO
DIANA FIORELLA SIRLUPU LOPEZ
ANTHONY VARGAS JIMENEZ
Les corresponde de nota 14
21 de febrero de 2010 17:49

LIZET ZAPATA RUIZ dijo...
Comentario a la clase del día 18/02/10
La constitución es la norma de máxima supremacía en nuestro ordenamiento jurídico y en virtud de ello relaciona directamente al Estado y a la sociedad. Esta vinculatoriedad se proyecta erga omnes, es decir no solamente al ámbito entre particulares y el Estado sino también entre particulares. Ello tiene sustento en el artículo 38 de la constitución, en el que se establece que todos los peruanos tienen el deber de respetar y cumplir lo dispuesto por ella.
Como forma de protección, la constitución, ha puesto a disposición de los particulares, ciertas garantías constitucionales, dentro de las que figura el Proceso de Amparo, el mismo que puede ser utilizado en el caso de que sus derechos laborales hayan sido conculcados, sin embargo, hay que tener en cuenta que la acción de amparo no siempre será el mecanismo idóneo para hacer prevalecer los derechos de los trabajadores, pues se tienen que tener en cuenta algunos supuestos que necesariamente deberán concurrir, en su defecto será otra la vía por la cual el trabajador deberá ejercer sus derechos. Esto se origina básicamente por que a nivel laboral, el legislador ha diferenciado el sistema laboral en 3 regímenes: El del sector público, el privado y, por último el especial.
A nivel doctrinario se define a la estabilidad laboral como aquella garantía que el estado ofrece al trabajador como protección ante un eventual despido sin que éste sea avalado por una causa justa, permitiendo a su vez que el trabajador haga uso de las vías previstas para ejercer su derecho.
La estabilidad laboral puede ser vista desde dos puntos de vista: la absoluta y la relativa. Se dice que devendrá en absoluta cuando, en vista de que ha habido una vulneración de los derechos del trabajador, la sanción por parte de el órgano competente será tanto la reposición del trabajador, que implica que éste se reponga en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría, como también el reconocimiento de aquellas remuneraciones de dejó de percibir por haber mediado el despido injustificado, así como también los demás derechos laborales, como por ejemplo la percepción de utilidades, gratificaciones, CTS, etc.

Por otro lado, se dice que es relativa, cuando la única reparación a que se hace acreedor el trabajador es una indemnización económica, en donde se tendrá en cuenta el caso en particular del trabajador.
A raíz de casos de gran trascendencia a nivel laboral el Tribunal Constitucional (TC), modificó sustancialmente su competencia para conocer de las controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o públicas, en aplicación de lo establecido en el Código Procesal Constitucional, lo que supone un cambio en el régimen legal del proceso de amparo al establecer, entre otras cosas, la subsidiariedad para la procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen procesal del amparo que establecía un sistema alternativo. Así lo precisan algunas sentencias emitidas por este órgano.
En efecto, conforme al artículo 5º, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, no proceden las demandas constitucionales cuando existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado.
En consecuencia, el TC declara que las demandas de amparo sobre las materias laborales de carácter individual, sean del régimen laboral público o privado deberán ser encausadas a través del proceso laboral ordinario, para resolver las controversias de carácter laboral individual privado y el procedimiento especial contencioso administrativo para las materias de carácter laboral individual de carácter público.
24 de febrero de 2010 07:27

LIZET ZAPATA RUIZ dijo...
Asimismo, se reitera la línea jurisprudencial que sostiene que el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden ser dilucidarse a través del proceso de amparo.
Del mismo modo, el TC establece que el proceso contenciosa administrativo será la vía idónea en el caso de los despidos de los servidores públicos o del personal que sin tener tal condición labora para el sector público. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto a las actuaciones administrativas que se deriven de derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impugnación de adjudicación de plazas, entre otros.
El TC señala que en la jurisdicción constitucional comparada es pertinente asumir que el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme lo establece el artículo 138º de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución.
Le corresponde de nota 14
24 de febrero de 2010 07:28
El Docente

Comentarios y evaluacion de la clase Virtual del dia 20 de Febrero de 2010

1 comentarios:

sheyla alvina sanchez reusche dijo...
Partiendo de un desarrollo conjunto y continuo de los temas desarrollado en clase podemos llegar fácilmente a la conclusión, que el tema de importancia es el proceso de amparo y como este puede ser utilizado por el trabajador que ve vulnerado sus derechos fundamentales (aunque estos estén protegidos por la constitución), cuando es victima de algunas de las modalidades del despido que establecido el tribunal constitucional.
Partimos de que lo supuestos en los que se puede recurrir al proceso de Amparo; estando establecidos en el articulo 37 del código procesal constitucional dentro de los cuales esta el caso en el que se vulnera el derecho al trabajador y como bien lo establecido el tribunal constitucional este derecho tiene un contenido con dos aspectos esenciales; siendo el primero de ellos el derecho a acceder a un puesto de trabajo y el segundo que es justamente en el que para su protección se pueda recurrir a un proceso de Amparo, es el derecho a no ser despedido sin que media causa justa y que se le haya seguido el proceso respectivo para que no se vea afectado su derecho a la defensa.
El tribunal constitucional a establecido en la sentencia de precedente vinculante 206 – 2005 (mas conocido como el caso baylon) que existe tres tipos de despido y que solo estos dos primeros: despido arbitrario o incausado y el despido fraudulento se pueden ventilar en un proceso de Amparo y excepcionalmente en el despido nulo cuando la demanda se interpone después del plazo señalado.
Este último proceso es el único caso establecido por la ley en el cual el juez puede reponer al trabajador a su puesto de trabajo.
No nos queda mas que resaltar la evolución y cambio beneficioso en los criterios adoptados por el tribunal constitucional para el desarrollo de este tema pues como hemos podido leer y comparar el avance hacia la protección de la parte mas débil de la relación laboral entre la sentencia del tribunal constitucional de fecha 11 de junio del 2002 y la del 13 de marzo del 2003 pero llegando a su mejor criterio en la sentencia del año 2005, sin embargo aun falta mucho para lograr una máxima protección del trabajador frente a los despidos arbitrarios, fraudulentos y nulos.
23 de febrero de 2010 19:47

11 comentarios:

Edgard Ricardo dijo...
COMENTARIOS DEL VIDEO
El video es muy interesante ya que los entrevistados hacen un análisis jurídico y constitucional respecto a que en qué casos deben ventilarse determinados actos perpetrados por el empleador en contra de los trabajadores, es decir, cuales son los supuestos en que debe iniciarse un proceso en la vía ordinaria y en qué casos debe proceder una acción de amparo.
En principio indican el doble aspecto que establece el derecho del trabajo desde el punto de vista del tribunal, como es primero el acceso digno a un puesto de trabajo y el segundo que es la defensa del trabajador en el caso que se violen sus derechos de carácter constitucional, como es un despido sin causa (despido encausado). Al respecto se hace mención específica al caso de César Baylon, en el que se dilucida claramente los casos o supuestos deben ser protegidos por el derecho constitucional (Acción de Amparo).
Se hace mención a los diversos tipos de despido establecidos en el Decreto Legislativo 728, como es el despido intempestivo, despido arbitrario, despido incausado y despido nulo, en este último caso se toman varios ejemplos como es el caso del despido de un gestante, de un trabajador que se afilió al sindicato, etc., señalándose que en estos casos el agraviado puede pedir la reposición, siendo tramitado en primera instancia ante el Juez de Paz Letrado.
En el caso del despido sin causa, es decir un trabajador que es impedido de entrar a laboras, se señala un procedimiento para obtener las primeras pruebas como son de acudir a la dirección de trabajo de la jurisdicción y solicitar una visita inspectiva para efectos de que se redacte un acta de constatación de hechos y con dicho documento acudir a la policía para el procedimiento de ley; y con esta documentación iniciar de inmediato la acción de amparo para efectos de lograr una reincorporación de manera inmediata.

MORALES SEMINARIO, EDGARD RICARDO
I PARTE
20 de febrero de 2010 18:15

Edgard Ricardo dijo...
Adicionalmente, los entrevistados señalaron, en virtud al análisis del caso Baylon (res. 206-2005), que en el mismo se establecen precedentes jurisprudenciales, los mismos que son analizados desde el punto de vista del derecho público y desde el punto de vista del derecho privado. Respecto al derecho público se indica que los supuestos para acceder a un proceso de amparo son más restringidos, ya que por la misma naturaleza del derecho público en la que el empleador es en la mayoría de casos el estado, no hay una relación privada de carácter perfecto; solo se establece en los casos de trabajadores delicados de salud y es despedido, caso de un afiliado a un sindicato, discriminación, madre gestante, etc. Determinándose además que los supuestos establecidos en la Ley 24041 se van a ventilar ya no con la acción de amparo sino en la vía ordinaria, es decir, la vía contenciosa administrativa; sin embargo, en el derecho privado , que es el referido más al caso Baylón, son muchos más supuestos en las cuales se puede accionar el amparo constitucional, siendo los casos por ser el ámbito privado las causales establecidas en el Dec. Leg. 728, como es el caso del despido incausado, fraudulento y nulo, por un tema de reza, sexo, afiliación sindical en el ámbito privado, etc.
Se realizó una encuesta al público para constatar si conocían sus derechos laborales y se concluyo de que, del público entrevistado una parte se sentía descontenta con el sistema laboral y de defensa a los trabajadores y otro grupo no conocía sus derechos laborales.
Asimismo, se trató el tema de los trabajadores de confianza y el caso de locación de servicios, indicándose que en el primer caso un trabajador de confianza que en un momento determinado se le quita la confianza, debe ser nuevamente considerado con su relación laboral primigenia o anterior al puesto de confianza; y en el caso de los contratos de locación de servicios, estos son normados por las normas civiles, es decir, no generan relación laboral y por los tanto derechos laborales, sin embargo, en el caso de que en un determinado contrato civil de esta naturaleza se verifiquen los tres elementos de la relación laboral: Prestación personal, remuneración y subordinación, este último con mayor importancia, se aplica el principio de Primacía de la Realidad, considerándose un caso de desnaturalización del contrato de trabajo., pudiendo el trabajador interponer un proceso de amparo en al caso de ser despedido, claro está reuniendo todas las pruebas pertinentes.
Por último, en la última entrevista, con los juristas españoles, se toco un tema doctrinario en el que tiene que ver el rol de los estados modernos en el tratamiento y legislación de los derechos fundamentales de las personas, entre ellos los derechos laborales y además se indicó la importancia del tribunal constitucional como último órgano encargado de interpretar la constitución, siendo su opinión muy importante en la vida democrática de un estado y su vinculación con la seguridad jurídica.
Atentamente.
MORALES SEMINARIO, EDGARD RICARDO
II PARTE

Le corresponde 14 de nota
20 de febrero de 2010 18:16

franklin dijo...
EL AMPARO EN MATERIA LABORAL

Al ingresar a un puesto de trabajo se tienen ciertas expectativas; como lo son: una remuneración justa, derecho a vacaciones a gozar de licencias, derecho a gratificaciones, bonificaciones y por último a ascender.

Sin embargo, no todos estos derechos son amparados en vía amparo. El TC ha señalado que el trabajo tiene un contenido esencial concentrado en dos aspectos:
a)El derecho a acceder a un puesto de trabajo; ello implica que es tarea del Estado el implementar políticas para proveer a la población mayores puestos de trabajo.
b)Protección contra el despido arbitrario; que se puede proteger a través del proceso de amparo.

El Despido Arbitrario; se refiere a que un trabajador no puede ser despedido cuando no medie una causa justa, cuando no haya incurrido en falta grave ya sea por razones de conducta o capacidad. Ante ello se tiene que seguir un procedimiento de despido cuyo objeto es pues cautelar el derecho de defensa del trabajador, es decir que tiene derecho ha hacer su descargo.

El plazo para hacer este descargo en el régimen laboral privado es de seis días.

¿Qué sucede si alguien es despedido sin que se haya mencionado causa alguna de despido, o no se le deje ingresar al trabajador a su centro de labores; ó si su empleador para despedirlo haya inventado una falta que no cometió?

Vamos hablar de la concurrencia de tres tipos de despidos:
a)Despido Arbitrario; llamado también despido incausado, se da cuando por ejemplo al trabajador no se le permite ingresar al puesto de trabajo. El TC ha establecido para la reposición y uno de ellos es el denominado procedimiento del amparo laboral.
b)Despido Fraudulento; cuando hay hechos falsos, inexistentes en el cual el empleador se basa para despedir al trabajador.
c)Despido Nulo; Se basa en la normatividad del 728 – art. 29; supuestos en que procede; estado de embarazo, por ser dirigente sindical – ó con la sola afiliación o por discriminación.

¿Existe otra vía o alternativa si es que el trabajador no desea la reposición?
Antes que nada hay que establecer que el Juez Competente es el Juez de Trabajo en 1era instancia y es ante él a quien se le solicita que conceda indemnización cuando el trabajador no desee la reposición.

Tanto para el despido arbitrario, como para el despido fraudulento hay dos posibilidades de elección que puede optar el trabajador: la reposición y la indemnización.
Estas posibilidades son excluyentes, solo se solicita una de ellas y no ambas al mismo tiempo.

El proceso de amparo procede tanto cuando se trate de un despido incausado o de un despido fraudulento.

Se tiene que demostrar la concurrencia de:
a)Incausado
b)Fraudulento.
c)Nulo.

Cuando el despido sea incausado.-
En el supuesto de que no se le deje ingresar al trabajador a sus labores; se tiene que presentar como medio de prueba fehaciente; una constatación policial.

Así como también; el Ministerio del Trabajo se le puede solicitar que realice una visita inspectiva a solicitud del trabajador.

Cuando el despido sea fraudulento.-
Se tiene que constatar con los cargos que se imputan; por ejemplo, cuando se haya celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo, y el mismo se ha visto desnaturalizado.

FRANKLIN ALEJANDRO SIANCAS NAVARRETE.
21 de febrero de 2010 13:02

franklin dijo...
PRECEDENTE VINCULANTE EN MATERIA LABORAL.- Caso Baylón

Se establece que el regimen laboral lo subdividimos en dos grupos:
a)El regimen laboral público; El TC ha establecido que el Amparo se utilice para casos de suma urgencia: salud, vulneración irreparable, discriminación, maternidad, afiliación sindical, tutela de urgencia.
b) El regimen laboral privado; el amparo procede cuando una persona es afectada por un despido fraudulento, nulo o incausado. También por razones de discriminación, embarazo ó filiación sindical.

Para que el ACOSO SEXUAL sea el motivo para interponer un AMPARO; éste tiene que ser probado.

El tema de HOSTILIDAD se ventilan del proceso ordinario laboral ante un Juzgado Laboral competente y no a través del Amparo.

OPINIÓN DEL PÚBLICO.-

“Problemática Social Alarmante”

- En el país no se cumplen las Leyes
- Desconocimiento de la población acerca de sus derechos.
- Descontento por el incumplimiento de las normas laborales.

TRABAJADORES DE CONFIANZA.-
- Tienen protección a nivel constitucional.
- El trabajador de confianza es un trabajador que cumple funciones determinadas vinculadas a la jerarquía de la empresa, tienen acceso a información reservada.
- Los podemos ubicar tanto en el régimen laboral público como privado.

En el régimen laboral público; si se le retira de sus labores a éste trabajador, tiene derecho a retornar a su anterior trabajo si es que es nombrado; en cambio en el régimen laboral privado, no hay un dispositivo legal que sea aplicable, pero el TC ha establecido un tratamiento similar al régimen público.

PERSONAS CONTRATADAS POR EL REGIMEN DEL CC – CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Si se es contratado por un Contrato de naturaleza civil, no hay derecho laboral, ese contrato tiene una prestación y una contraprestación pero no hay relación de subordinación que lo distingue del contrato de trabajo.

Pero si en la práctica se descubre que esa contratación civil reúne los tres elementos de un contrato de trabajo:
a)Prestación.
b)Contraprestación – remuneración.
c)Dependencia o Subordinación.

Se tiene que constatar ante el Ministerio de Trabajo mediante la modalidad de servicios inspectivos adjuntar pruebas pertinentes como por ejemplo la existencia de un horario de trabajo, sanciones, órdenes y todo aquello relacionado a la existencia de una dependencia ó subordinación con el empleador.

FRANKLIN ALEJANDRO SIANCAS NAVARRETE.
Le corresponde 15 de nota
21 de febrero de 2010 13:12

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
CLASE VIRTUAL: VIDEO Y COMPLEMENTO

Según el artículo 202 de la Constitución, es el órgano de control de la constitucionalidad y órgano preeminente en materia de interpretación, esto es, que su criterio interpretativo se impone ante varias interpretaciones posibles en una determinada materia. Debe velar por el Principio de Supremacía constitucional, restableciendo el respeto por la Constitución y custodiando Derechos Constitucionales de las personas.
El Tribunal Constitucional , en cuanto al derecho al trabajo, ha establecido que su contenido presenta una doble dimensión:
• El derecho a acceder un puesto de trabajo, lo que implica una política de Estado que indudablemente se realiza de manera progresiva y;
• El derecho a no ser despedido sino por causa justa y de acuerdo a un adecuado procedimiento. La denominada causa justa se encuentra relacionada con la conducta o capacidad del trabajador y el adecuado procedimiento implica la existencia de los derechos de defensa y contradicción respecto a la causa que se le imputa.
Toda relación entre trabajador y empleador se concretiza en un contrato de trabajo, contrato que de acuerdo a ley, puede llegar a su fin por voluntad unilateral del trabajador siempre que exista causa justa, y, cuando no lo hay se presentan los denominados:
• Despido indirecto, o por actos de hostilidad, cuya protección da lugar al cese de los actos de hostilidad o a una indemnización.
• Despido nulo, regulado en el artículo 29 del D.Leg 728 y que se produce por afiliación a sindicatos, discriminación, embarazo, cuya protección da lugar a la reposición
• Despido arbitrario, por no expresarse causa de despido, no poderse demostrar, no sustentarse en causa preestablecida o no respetarse la forma prescrita, dando lugar a una indemnización (sueldo y medio por año de servicios prestados)
• Despido fraudulento, cuando se imputa hechos inexistentes o falsos
Ante estos supuestos, una de las preocupaciones de los trabajadores deviene en cómo probarlos. Ayudan en la probanza las constataciones realizadas por la policía o la autoridad administrativa de trabajo, mediante solicitudes presentadas por el afectado a fin que se constate tal hecho o en caso de una desnaturalización, por la carta de cese o constatación de la situación, etc.
Pero, la gran incógnita es la falta de certeza respecto al órgano adecuado para dilucidar su problema y es que no saben si acudir al Poder Judicial o al Tribunal Constitucional Vía amparo, la pregunta es ¿En todos estos supuestos se recurre a un proceso constitucional de amparo?
Empecemos diciendo que el amparo procede contra el hecho u omisión de cualquier autoridad, funcionario o persona que vulnera o amenaza derechos constitucionales que no son protegidos por los procesos de hábeas corpus, hábeas data y de cumplimiento; pudiendo ser ejercido por el afectado o su representante; siendo que, además, puede ser presentado por tercera persona en caso de imposibilidad de la presencia física del afectado. Asimismo no procede en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o no está referido a los aspectos constitucionales del mismo.
Ahora bien, respondiendo a la interrogante, no en todos los supuestos puede acudirse al Proceso Constitucional de Amparo y aquí el Tribunal Constitucional ha jugado un papel importante en la delimitación de estos supuestos, estableciendo criterios jurisprudenciales en materia de despidos. Así
21 de febrero de 2010 17:33

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
• En la Sentencia del Caso Telefónica-Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y La Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A, el Tribunal teniendo como fundamento lo establecido en el artículo 22 de la Constitución establece que ante un despido sin expresión de causa se debe reponer al trabajador, significando la indemnización, complementaria o sustitutoria si así lo desea el trabajador, caso contrario se violaría contra el principio de causalidad y atentaría contra el núcleo del derecho al trabajo
• En la Sentencia del Caso Eusebio Llanos Huasco- Telefónica, teniendo como fundamento el artículo 27 de la Constitución y Artículo 34 del Decreto Legislativo 728, se establece que se recurre a la jurisdicción constitucional (amparo constitucional) cuando el despido vulnere derechos fundamentales, distinguiéndose entre Mecanismos sustantivos (De tipo preventivo y reparador) y Mecanismos procesales, De carácter reparador (regulación legal específica) y jurisdiccional (vulneren derechos constitucionales con consecuencias restitutorias)
• Sentencia 206-2005, Caso Baylón (es este la que se analizará).
Mediante sentencia 206-2005, caso Baylón, se establece de manera precisa cuando se debe recurrir a un proceso de amparo y cuando al poder judicial, tanto en despidos producidos en el régimen de la actividad pública o privada.
Empezando por la pretensión del demandante, si e trabajador busca la reposición a su centro de labores, la vía adecuada es el amparo; pero, si por el contrario busca una indemnización en vez de una reposición o alguna otra pretensión, debe recurrir al poder judicial, específicamente a los jueces laborales, tal como se establece en la ley procesal del trabajo. Se desprende, que la reposición e indemnización son excluyentes entre sí
Además, debe tenerse presente que en el proceso de amparo no existe actividad probatoria, por lo que si el hecho que se denuncia no está probado sino que es uno controvertido, el amparo no se constituye en la vía adecuada, sino que por el contrario, debe acudirse al poder judicial.
Ahora bien, dependiendo del régimen se delimitan las materias protegidas por este proceso constitucional; así:
• En un régimen laboral público, el T.C. conoce vía amparo situaciones de suma urgencia como si el trabajador se encuentra delicado de salud, así como si existe vulneración irreparable, afiliación sindical, discriminación y gestación, toda otra materia (bonificación, gratificaciones, cuestionamiento de concurso, sanciones, cts., etc.) se encuentra excluida y debe ser conocida mediante proceso contencioso administrativo.
• En el régimen laboral privado, los supuestos son más amplios; así, vemos vulneración a la afiliación sindical, negociación colectiva, despido fraudulento, arbitrario, incausado o nulo, cuando se vulnere el contenido constitucional de un derecho laboral, entre otros.
Mención especial se hace sobre los trabajadores de confianza, los que cumplen determinadas funciones vinculadas a la jerarquía de la empresa, poseyendo acceso a información reservada. Ellos poseen un régimen especial; si se trata de un trabajador de confianza sujeto al régimen laboral público que poseía un puesto previo a su designación de confianza, retornará al cargo que poseía antes del mencionado hecho, hasta que culmine su contrato (si se trata de un contrato a plazo fijo); en el ámbito privado, no existe una disposición semejante, no obstante el tribunal lo ha asemejado al ámbito público.
Se establece además, hacer una distinción entre un contrato civil de locación de servicios y contrato laboral. El primero de ellos no da lugar a ningún derecho laboral, puesto que no existe prestación, contraprestación y dependencia o subordinación característicos de un contrato de trabajo; pero, si en caso llegase este contrato civil a poseer tales características, no se tendrá en cuenta su denominación, sino que en base al principio de primacía de la realidad será tratado como un contrato de trabajo.
21 de febrero de 2010 17:35

DIANA FIORELLA SIRLUPÚ LÓPEZ dijo...
Concluyendo, entonces, diríamos que ante la existencia de un despido arbitrario se puede recurrir a dos vías: La legal, de acuerdo a lo regulado por el Decreto Legislativo 728, y a cargo del Poder Judicial, y la constitucional, por la vulneración a un derecho fundamental y a cargo del Tribunal Constitucional.
Haciendo una pequeña encuesta se puede apreciar que existe un descontento por parte de los trabajadores frente a la deficiencia en la adecuada protección de sus derechos laborales, así como una gran desconfianza de parte de las leyes que regulan su protección. Ante esto, tal como lo diría Néstor Sagües, los poderes públicos deben entender que su única razón de ser debiese ser la tutela, garantía y respeto de los derechos fundamentales, así como el reconocimiento de la dignidad, vista como algo concreto, como un derecho inviolable; y es aquí, donde el Tribunal Constitucional debe garantizar la tutela y protección de los derechos fundamentales a través de sus finales y supremas interpretaciones.
INTEGRANTES
DENNISE MARTINEZ AGURTO
DIANA FIORELLA SIRLUPU LOPEZ
ANTHONY VARGAS JIMENEZ
Les corresponde 15 de nota
21 de febrero de 2010 17:37

Cèsar Augusto Pasapera Palacios dijo...
Cèsar Augusto Pasapera Palacios.

De Acuerdo a la Funciòn del Tribunal Constitucional.
La Acciòn de Amparo segùn el Jurista Cesar Cubas nos habla de 2 supuestos :

1.- Acceder a un puesto de Trabajo.
2.-Protecciòn al despido arbitrario
Analizando dichas entrevistas puedo decir que el Obetivo principal de este procedimiento es Cautelar el Derecho de defensa.
La acciòn de Amparo en el Regimen Laboral Pùblico como Privado existen 3 tipos de despido que son :

- El despido Arbitral o Incausal
- El despido Fraudulento
- El despido Nulo

Frenete a estos tipos de despido el trabajador puede implantar uan medida cautelar frente al empleador ya que exite dentro, un abuso casi siempre por parte del empleador.
La Ley establece que eciste reposiciòn de un trabajador solo cuando exista despido nulo por parte del empleador. diremos que en primera instancia resuleve un Juez Laboral.de acuerdo a lo regulado por el Decreto Legislativo 728,a cargo del Poder Judicial, y la constitucional,que no se vulneren los derechos de los trabajadores y que exista una protecciòn para ellos.

Tambien diremos que dentro del nuestra realidad exiten contratos a plazo fijos y determinado, pero no se cumple ya que vencido dicho plazo fijo pasa hacer plazo indeterminado por cuanto se sigue laborando al termino de dicho plazo.

Esta medida cautelar protege al Regimen Laboral Pùblico como Privado . e podido observar que se exluyen los actos administrativos y que no formarian parte de uan acciòn de Amparo las remuneraciones, asensos, sanciones disciplinarias.

COmo conclusiòn dire que la Acciòn de Amparo es una Medida Cautelar que se encarga de proteger al trabajador frente al cualquier tipo de despido que se cometa por parte del empleador y que si bien es cierto en nuestra realidad hay abudo de poder por parte del empleador hacia el trabajador y que no se cunplen con las disposiciones establecidas por el Decreto Legislativo 728 y que todos tenemos derechos hacer tratados como tales sin ninguna descriminaciòn. EL trabajador tiene un regimen especial cuando se trate de un trabajador de confianza,no estableciendose en el Regimen Laboral Pùblico Privado,en la locaciòn de servicios se entiende que no tiene ningùn Derecho Laboral tiene una prestaciòn y contraprestaciòn,la subordinaciòn rompe dicho servicio y pasaria a poder implantar acciones de amparo.

concluyo que se ventilan cosas muy importantes que se deberian tomar muy en cuenta en nuestra realidad y que se deberian aplicarse al regimen loboral Pùblico como Privado, en nuestro paìs no se cumplen estos Derechos no siendo amparados corectamente y que el Estado deberia preocuparse
Le corresponde de nota 13
23 de febrero de 2010 09:05

PAMELA dijo...
Se llega a afirmar que el Derecho del trabajo es el más noble de todos los derechos, en vista de que garantiza los derechos más relevantes del hombre, extendiendo su ámbito más allá de la esfera pecuniaria. Es bien sabido que por el proceso de amparo se materializa un medio de rescate de algunos de los derechos comprendidos en el derecho al trabajo, que se hayan visto violados con la finalidad de proteger los intereses del trabajador cuando sus esferas jurídicas se ven afectadas o perturbadas por un tercero quien excediéndose de sus funciones o valiéndose de su autoridad atenta contra sus derechos.
Ahora bien, para llegar a comprender la tutela que brinda el Amparo en materia laboral, es necesario saber qué entiende el TC por Derecho al trabajo, pues bien según el TC el Derecho al Trabajo comprendería dos aspectos esenciales:
• El acceso a un puesto de trabajo el mismo que tiene carácter progresivo, pues es el Estado quien debe asegurarlo mediante adecuadas políticas según sus posibilidades.
• La protección frente a un despido arbitrario

Es respecto a este último alcance en donde tiene protagonismo el Proceso de Amparo, ya que todo despido para que revista la calidad de justo debe tener como condición sine quanon , un procedimiento previamente establecido y relacionado de manera ineludible con la capacidad y conducta del trabajador(la llamada falta grave). Es de notar, que dicho procedimiento implica una materialización misma del Derecho de defensa pues permite que la parte mas débil de la relación laboral, el trabajador, pueda actuar su descargo frente a los hechos que se le imputan, según plazos establecidos.
El amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden ser dilucidarse a través del proceso de amparo. En este caso se deberá recurrir al Juez Laboral. Es plenamente posible acceder al Amparo Laboral ante Despidos: Incausados, Fraudulentos y Nulos. Siendo este último la única circunstancia en que existe la posibilidad de que el trabajador obtenga la reposición en su empleo por decisión de un juez laboral. Se hace presente la posibilidad de pedir la reposición en el puesto de trabajo, cumplido el plazo de treinta días, mediante un Amparo Laboral.
23 de febrero de 2010 16:18

PAMELA dijo...
Es latente la posibilidad de acceder a una indemnización, ante el Juez Laboral en caso de no optar por la reposición, siendo éstas excluyentes.
Para que el Amparo tenga plena eficacia, es de precisar que la protección que se pretenda obtener dependerá de la prueba fehaciente de la existencia de despido nulo, arbitrario o incausado.
Ahora bien el Tribunal Constitucional en su sentencia 0206-2005-PA/TC de Cesar Antonio Baylón ha fijado parámetros al establecer que las demanda de amparo sobre materias laborales del carácter individual, sean de régimen laboral público o privado, debiéndose precisar que en el ámbito público el Amparo tiene un acceso más restringido, que el régimen laboral privado.
Asi pues, en la delimitación del Amparo en el Regimen Laboral Público, procede el amparo en caso de:
- Urgencia
- Maternidad
- Por pertenecer a un Sindicato, quedando proscritos del ámbito de protección a través del proceso de Amparo las demás circunstancias no comprendidas.
En el caso de materias remunerativas, de pensiones, seguro, etc. se hace necesario su conocimiento a través de vía Contencioso Administrativo.
En el caso de la actividad laboral en el Regimen Privado encontramos protección a través del amparo frente a despido fraudulento, despido nulo, incausado, por discriminación y por afiliación sindical.
Tiene especial importancia el despido frente a un acto de acoso sexual, en este caso es indispensable que sea probado, estando inmiscuido en un supuesto de despido nulo, siendo posible acceder ante el juez laboral para obtener una indemnización o en su defecto ante el juez constitucional a razón de tener la reposición. En cuanto al despido por hostigamiento, llámese despido indirecto, este sólo tiene protección ante el juez laboral, no siendo posible su protección a través del Amparo.
El trabajador de confianza, que cuenta con un régimen especial, tiene protección a través del Amparo en el ámbito público y privado, éste último a raíz de precedentes jurisprudenciales, tomándose en cuenta las labores ordinarias previas a su designación en el centro de trabajo y el tiempo en que las efectua(sea contrato a tiempo determinado o indeterminado).
Para los supuestos de contratación por servicios no personales, locación de servicios, contratos civiles, la protección del trabajador a través del Amparo es pertinente siempre que, por aplicación del principio de la primacía de la realidad quede acreditada la relación laboral cuando estando presentes los tres elementos esenciales como son:
1. la prestación personal por parte del trabajador.
2. la remuneración.
3. la subordinación.
.
En conclusión no puede ventilarse vía proceso de Amparo otro tipo de pretensiones que no estén previstas como despido arbitrario, dejando a salvo su derecho a fín de que lo hagan valer en las vías ordinarias correspondientes ya que también constituyen vías procedimentales igualmente satisfactorias.
La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional tiene un papel decisivo para el desarrollo del amparo, en tanto a través de ella se precisan los derechos que protege y sus características esenciales, que deben de reunir.

PAMELA MARTINEZ REQUENA
C.U 1102005032
Le corresponde de nota 14
23 de febrero de 2010 16:19

LIZET ZAPATA RUIZ dijo...
COMENTARIO AL VIDEO
El video que nos muestra el tribunal constitucional, es bastante ilustrativo ya que consta de un análisis jurídico acerca de cómo se lleva cabo el Proceso de Amparo en el ámbito laboral, estableciendo cuales son los supuestos en los que los recurrentes pueden hacer efectivos sus derechos, mediante el mencionado recurso.
Como ya sabemos, el amparo laboral está dirigido a la protección de los derechos y garantías de las personas en materia del Derecho Laboral. Este, es de gran importancia por cuanto constituye el mecanismo de protección de los trabajadores cuando sus esferas jurídicas se ven afectadas o perturbadas por un tercero quien excediéndose de sus funciones o valiéndose de su autoridad atenta contra sus derechos. Derechos que por su naturaleza y su relevancia trasciende las relaciones individuales de las partes y se desprenden prerrogativas y garantías para la proyección de los mismos, que son inseparables del ser humano.
El TC señala que el derecho al trabajo se ampara desde una doble perspectiva, por un lado: El derecho a acceder a un puesto de trabajo; es decir que para que dicho fin se concretice deben mediar ciertas políticas de estado para la generación de empleo en el país. Por otro lado, tenemos a la protección contra el despido arbitrario; es decir que ningún trabajador podrá ser despedido sin mediar causa justa.
De acuerdo a lo expuesto, el Recurso de Amparo podrá proceder solo en ciertos supuestos, cuando se trate de un despido incausado o de un despido fraudulento y nulo. La protección de éste último da lugar a la reposición. Sin embargo el despido arbitrario generalmente da lugar a una indemnización por parte del empleador.
También se analizó el Caso Baylon, en el cual se han basado para establecer precedentes jurisprudenciales, en base a estos han apuntado a enfocar el régimen laboral desde dos perspectivas: en un primer plano tenemos al Régimen laboral público, en el cual sólo se podrá utilizar el Proceso de Amparo constitucional, siempre que se trate de casos de salud, afiliación a una organización sindical, maternidad, etc. En un segundo plano, encontramos al Régimen Laboral Privado,
Del video se puede deducir que Respecto al derecho público los supuestos para acceder a un proceso de amparo son más restringidos que en caso del derecho privado.
Además se deja constancia que supuestos establecidos en la Ley 24041 no se podrán vía acción de amparo sino que serán resueltos en la vía contenciosa administrativa (Vía ordinara).
LIZET ZAPATA RUIZ
Le corresponde de nota 13
23 de febrero de 2010 19:09

El Docente.

Complento para el analisis de la clase virtual del dia 20 de Febrero de 2010

Yuri Rosario Cabezas Límaco
Agradezco la colaboración de: José Cárdenas C.
CRITERIOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO INTRODUCCIÓN

El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros. Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos.

CONSIDERACIONES CONCEPTUALES

1. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Según el artículo 202° de la Constitución, el Tribunal Constitucional es el órgano de control de
la constitucionalidad; lo anterior significa que el Tribunal Constitucional debe velar por el principio de supremacía constitucional, restableciendo el respeto a la Constitución y, sobretodo, custodiando los derechos constitucionales de las personas.

Conforme al mismo artículo, el TC puede conocer, en última instancia, a través del llamado recurso extraordinario, de los procesos constitucionales tendentes a la tutela de derechos, cuales son: hábeas corpus, amparo, hábeas data y el proceso de cumplimiento. En efecto, éstos procesos se encuentran destinados a la tutela jurisdiccional de los derechos constitucionales, por lo que el TC es llamado a conocerlos, en última y definitiva instancia, mediante el recurso extraordinario; denotando esto que el TC no constituye tercera instancia (ya que la primera y segunda instancia se ventilan ante el Poder Judicial), sino un órgano destinado a la solución de la controversia desde un punto de vista eminentemente constitucional; basado, justamente, en su labor de intérprete de la Constitución. Así, la garantía procesal de la Doble Instancia no se ve trastocada por la función desarrollada por el TC, puesto que estos procesos se inician ante los juzgados de primera instancia, siendo substanciados, luego, en las cortes superiores respectivas (con lo que la Doble Instancia se encuentra, ya, tutelada); el TC, entonces, opera no como tercera instancia sino como órgano preeminente en materia de interpretación constitucional. Al respecto, señala Toyama Miyagusuku:

"Hoy en día no se concibe que exista un ordenamiento jurídico donde se aprecie que solamente un órgano o poder del Estado goce de facultades de interpretación. En el esquema constitucional diversos órganos y poderes del Estado suelen tener prerrogativas y funciones que suponen una interpretación de la Constitución."1

Agregando, luego:

" . ..es necesario que exista un órgano que tenga preeminencia sobre los demás en materia de interpretación constitucional, de tal manera que su criterio interpretativo se imponga ante varias posibles interpretaciones que exista sobre una determinada
materia..."2



1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones de Derecho Laboral, pp. 497 y 498.
2 TOYAMA, Jorge. Op cit., p. 498. El autor toma la idea de García Belaúnde, Domingo. "La interpretación constitucional como problema".

Si de esta forma está configurada la labor del TC, entonces es de suponerse que el recurso extraordinario mediante el cual se accede a la jurisdicción constitucional tiene características que le son propias. En efecto, el recurso extraordinario es el medio impugnatorio que procede contra las sentencias denegatorias expedidas en segunda instancia por el Poder Judicial dentro
de un proceso de tutela de derechos constitucionales.

Ahora bien, conforme al tema que nos ocupa, el proceso constitucional pertinente es el de
Amparo, al cual dedicamos el apartado siguiente.


2. EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO

El proceso constitucional de amparo procede contra el hecho u omisión de cualquier autoridad, funcionario o persona que vulnera o amenaza derechos constitucionales que no son protegidos por los procesos de hábeas corpus, hábeas data y de cumplimiento; pudiendo ser ejercido por
el afectado o su representante; siendo que, además, puede ser presentado por tercera persona en caso de imposibilidad de la presencia física del afectado.

El amparo se interpone, al igual que los demás procesos constitucionales, ante el juez de primera instancia respectivo; sin olvidar, claro está, lo normado en el artículo 45° del Código Procesal Constitucional que prescribe el agotamiento de la vía previa (a excepción de las circunstancias numeradas en el artículo 46° del mismo texto).

En lo tocante a los derechos tutelados mediante el amparo, el artículo 37° del Código Procesal Constitucional señala una lista, que no constituye numerosas cláusulas, entre los cuales podemos encontrar, a modo de ejemplo, el Derecho Constitucional al Trabajo. Finalmente, el artículo 38° del citado código expresa que no procede el Amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no está referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo; lo que significa que al interponerse el amparo deben explicitarse los derechos que se consideran violados o amenazados, lo cual supone una relación detallada de los fundamentos de hecho que sustentan la pretensión del demandante,
de no hacerlo se corre el riesgo de verse declarada improcedente la demanda.

Habiéndose señalado la función del TC, además del proceso constitucional adecuado para la tutela del Derecho al Trabajo (y los aspectos constitucionalmente protegidos por el mismo), hemos de ver, ahora, lo que por despido hemos de entender.

3. EL DESPIDO

El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador.3

En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada4. El segundo, cuando no se exprese causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la
ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador. Vinatea nos dice al respecto:

"...De hecho, el propio TC ha dejado establecido que cabe la posibilidad de englobar en
la categoría de despidos sin causa a todos los despidos que carecen de ésta; a los que
tienen un motivo prohibido por la Ley y a todos aquellos que, en general, violan un derecho fundamental."5


3 ARCE ORTÍZ, Elmer Guillermo. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales, Fondo
Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999.
4 Recordemos que según los artículos 23° y 24° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el
despido causado puede tener relación con la capacidad o con la conducta del trabajador.
5 VINATEA RECOBA, Luis. La "adecuada protección procesal" contra el despido arbitrario, En: Estudios
sobre la jurisprudencia constitucional en material laboral y previsional, Academia de la Magistratura, Lima,
2004, p. 112.


De este modo, el rasgo común en todos los despidos incausado.sería, justamente, la falta de causalidad que conecte al mismo con alguno de los supuestos permitidos por el ordenamiento.

Podemos, luego, calificar a los despidos sin causa como arbitrarios o como nulos. Los primeros reciben esa calificación debido a la ausencia de causa legal que lo justifique6; los segundos, porque así son calificados por la Ley7 o por lesionar a los derechos fundamentales. Corresponde, asimismo, una distinta forma de protección a cada uno de los mencionados; en efecto, a los despidos arbitrarios corresponde una indemnización, mientras que a los nulos o violatorios de derechos fundamentales, la reposición.

C R I TE R I O S JU RI SP R U D EN C I AL E S E ST AB L EC I D O S P O R E L T R I B U N AL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO

1. LAS RESOLUCIONES

Dos han sido las resoluciones que, principalmente, han fijado los criterios sostenidos por el TC
en materia de despidos. La primera de ellas es la recaída en el expediente N° 1124-2001- AA/TC LIMA, del once de Julio del dos mil dos, amparo seguido por el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A., contra Telefónica del Perú S.A.A.

La segunda de las resoluciones fue la del proceso de amparo seguido por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú, expediente N° 976-2001-AA/TC, del trece de Marzo del dos mil tres.

A. CRITERIOS DEL TC EN LA SENTENCIA DEL ONCE DE JULIO DEL DOS MIL DOS

El Tribunal Constitucional consideró en esta sentencia que, haciendo una interpretación del artículo 22° de la Constitución, el despido sin expresión de causa regulado por el segundo párrafo del art. 34° de la LPCL, era inconstitucional. En efecto, se estimó que la posibilidad legal contenida en este artículo para admitir el despido incausado con cargo, sólo, al pago de una indemnización por despido arbitrario, resultaba contrario al principio de causalidad del
mismo, el cual se encuentra garantizado por el derecho constitucional al trabajo.8 El correlato
necesario de esta formulación fue la sanción de reposición frente a todo despido sin expresión de causa. El TC expresa, entonces, que:

"...la forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria si así lo determina libremente el trabajador,
pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional."9

De esta forma, el TC considera que el despido sin expresión de causa atenta contra el "núcleo duro" del derecho al trabajo, recogido en el artículo 22° de la Constitución; deja de lado, pues, para la construcción de la argumentación señalada, la referencia al artículo 27° de la Constitución, a la que se considera únicamente como un mandato al legislador que consagra
un principio de reserva de Ley y que no determina la forma de protección frente al despido arbitrario.10 Zavala y García señalan al punto:

"Para construir su tesis, el Tribunal no desarrolla el contenido esencial del artículo 27°, sino que reconduce el análisis al artículo 22° sobre el derecho al trabajo, de tal forma que ubica la causalidad del despido y la prohibición del despido ad nutum en otra disposición constitucional. Es decir, el núcleo duro o contenido esencial del derecho a la

Así se desprende del segundo párrafo del artículo 34° de la LPCL.
7 Artículo 29° de la LPCL.
8 ZAVALA COSTA, Jaime; GARCÍA GRANARA, Fernando. Coyuntura y perspectivas de la jurisprudencia constitucional en materia laboral y previsional, En: Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en
material laboral y previsional, Academia de la Magistratura, Lima, 2004,
9 Fundamento 12.
10 ZAVALA COSTA; GARCÍA GRANARA. Op. cit.

protección contra el despido arbitrario se encuentra en el artículo 22° de la Constitución, dado que el artículo 27° no tendría autonomía conceptual para proscribir el despido ad nutum, requiriéndose entonces de una aplicación conjunta con el artículo anteriormente
citado."11

B. CRITERIOS DEL TC CONTENIDOS EN LA SENTENCIA DEL TRECE DE MARZO DEL DOS MIL TRES

Como señala la doctrina, en esta sentencia el TC ha variado sustancialmente los criterios vertidos a raíz del proceso anteriormente comentado12. De esta manera, el TC desarrolla el artículo 27° de la Constitución como referente necesario en los casos de despido arbitrario. Al
respecto, y luego de reconocer que el mismo contiene un derecho de configuración o desarrollo legal, termina reconociendo que el artículo 34° de la LPCL ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y por lo tanto es constitucional.

De esta suerte, el TC construye una teoría en al que se contemplan diversos mecanismos de protección frente al despido. Distingue, para tal efecto, a los mecanismos sustantivos de los procesales.

Los mecanismos sustantivos estarían referidos al modo como ha de entenderse la protección adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artículo 27° de la Constitución. Dentro de los mismos separa a los de tipo preventivo, que abarcan la exigencia de causa y debido procedimiento previo al cese; de los de tipo reparador, en virtud del cual la Ley prevé una compensación económica o indemnización como sanción al despido arbitrario.

Los mecanismos procesales son la segunda forma de protección frente al despido arbitrario. Comprenden, a su vez, dos dimensiones, una de carácter reparador, vinculada a los diferentes supuestos de despido que tienen una regulación legal específica; otra de carácter jurisdiccional, que trata de aquellos supuestos de despido que vulneran derechos fundamentales con consecuencias restitutorias. Este último sería el contemplado por el régimen de protección procesal del amparo constitucional.

Así, el trabajador puede acudir a la jurisdicción constitucional en todos aquellos casos en que el despido vulnere derechos fundamentales. El amparo, como vía alternativa de tutela frente a la violación de derechos fundamentales13, comprende, entonces, no sólo los supuestos de despido incausado, sino también, los de despido fraudulento y los que no observen la
formalidad establecida. Blancas nos dice que:

" (son supuestos de despido lesivo de derechos fundamentales por el motivo)...la generalidad de los casos (en que) el empleador atribuye al trabajador haber incurrido en una causa justa o falta grave, tipificadas en la ley, como justificación del despido; pero, en realidad, tales causas son aparentes, no existen realmente y sólo se invocan para
encubrir un motivo real ilícito..."1

Luego agrega que:

"También en la realización del despido, en su preparación y formalización, puede producirse la lesión de aquéllos (de los derechos fundamentales), aún cuando la decisión extintiva del empleador no esté fundada en un motivo ilícito."1





1 Ibídem, p. 24.
12 Loc. cit.
13 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido lesivo de derechos fundamentales en la jurisdicción
constitucional, En: Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en material laboral y previsional, Academia de la Magistratura, Lima, 2004,
14 Ibídem, p. 97. Los paréntesis son nuestros.
15 Loc. cit. Son los supuestos de despido lesivo de derechos fundamentales por la forma. El paréntesis es nuestro.




Como apreciamos, de acuerdo a esta construcción del TC existen dos regímenes de protección
adecuada frente al despido arbitrario, aquella recogida en la LPCL y la configurada por la acción de amparo.

CONCLUSIONES

1°. Existen, pues, dos regímenes de protección frente al despido arbitrario, uno legal y otro constitucional. El primero encuentra sustento, sobretodo, en lo dispuesto por el D. Leg. 728; para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a
la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo.

2°. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son, principalmente, el despido fraudulento, el despido sin expresión de causa, el despido que no observa las formalidades, el que tiene como causa los explicitados en al artículo 29° de la LPCL y, en general, aquel que viole un derecho fundamental del trabajador.

Facilitador: El Docente

Alumnos (as) que han cumplido con enviar sus diapositivas y comentarios

Siancas Navarrete, Franklin Alejandro (14)
Martínez Requena, Pamela Tamara (16)
Olemar Távara, Danny Javier (14)
Sirlupu López, Diana Fiorella (15)
Martínez Agurto, Denisse (15)
Vargas Jiménez, Anthony (14)
Sánchez Reusche, Sheyla Albina (14)
Reyes Estrada, Daniel Vicente (14)

Por favor tratar de ingresar sus comentarios en la ventana correspondiente, para así de esa forma facilitar la evaluación.
Tener presente que los trabajos en diapositivas se remiten al email
El Docente.

Tercera Semana B Clase Virtual del dia 20 de Febrero de 2010

Los alumnos en grupos de 3 integrantes deberan ingresar a la siguiente Pagina:

http://www.tc.gob.pe/tcaldia/node/22

Tema:

Video

26-Set-09 Amparo en materia laboral


Dr. Eddie Gonzales Delgadillo. Profesor de Derecho Laboral de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
Dr. Néstor Pedro Sagúes y Dr. Francisco Fernández Segado. Entrevista a cargo del magistrado Gerardo Eto. Dr. César Cubas Longa. Coordinador de la Comisión Laboral del Tribunal Constitucional.

El resumen debe ser transcrito en el Blog, con los integrantes del grupo.
Además se deberán elaborar 20 diapositivas, las mismas que se enviaran al email indicado.
La suma de ambas evaluaciones, dan una sola.
El Docente.


El Docente.

Tercera Semana A Clase del dia 18 de Febrero de 2010

LOS DESPIDOS Y EL PROCESO CONSTITUCIONAL DE AMPARO

Por: A. Félix León Charca1

Derechos fundamentales y derechos laborales

La noción clásica sobre la finalidad de los derechos fundamentales y libertades
de las personas enseña que estas: “definen y garantizan la posición del individuo ante y en el Estado en tanto Derechos Públicos Subjetivos” 2.

“(…) La moderna doctrina del Derecho Constitucional desarrollada al hilo de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional de la República Federal de Alemania, ha superado esta noción clásica para sentar el principio de la eficacia de los derechos fundamentales entre particulares, esto es en el ámbito de las relaciones de derecho privado. Esta doctrina conocida como la “DRITTWIRKUNG”, considera que los derechos fundamentales son oponibles, no solamente frente al poder estatal, sino también en las relaciones entre particulares, afirmando así que el amplio campo de las relaciones privadas no está exento de conductas y hechos lesivos de los derechos fundamentales de las personas”3.

“La DRITTWIRKUNG, ha sido asumida por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional del Perú a partir de la norma contenida en el artículo 38° de la Constitución. Señala el TC que: “De conformidad con el artículo 38° de la constitución, TODOS LOS PERUANOS TIENEN EL DEBER (,,,) DE RESPETAR, CUMPLIR (…) LA CONSTITUCION (…), Esta norma establece que la vinculatoriedad de la constitución
se proyecta erga omnes, no sólo al ámbito de las relaciones entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza regulatoria de relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares, aspecto denominado como eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado que pretenda conculcar o desconocerlos como el caso cuestionado en el presente proceso resulta inexorablemente inconstitucional”4.

Desde un punto de vista teórico los procesos judiciales diseñados para la defensa o restitución de derechos fundamentales resultan perfectamente compatibles con los derechos derivados del empleo, conocidos también como derechos laborales. No puede perderse de vista que los derechos humanos de segunda generación o derechos sociales, tienen como principal protagonista al derecho del trabajo, así lo hace saber la Constitución mexicana de Querétaro y la propia Constitución alemana
de Weimar, al ser estos los instrumentos jurídicos que acogieron por primera vez la
noción constitucional de los derechos relacionados con el empleo.


1 Juez Laboral Titular.
2JELLINECK Georg, “Teoría General del Estado”, Fondo de Cultura Económica, México 2000, pág. 387
en “El despido lesivo de derechos fundamentales en la jurisprudencia Constitucional”, artículo del Dr. Carlos Blancas Bustamante publicado en el libro “Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en materia laboral y provisional” editado por la Academia de la Magistratura, Lima Octubre del 2004, pág. 88.
3BLANCAS Carlos, “El despido lesivo de derechos fundamentales en la jurisprudencia Constitucional”, artículo del Dr. Carlos Blancas Bustamante publicado en el libro “Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en materia laboral y provisional” editado por la Academia de la Magistratura, Lima Octubre
del 2004, pág. 89.
4Ibidem págs. 91 y 92.

Tribunal Constitucional ¿máximo interprete de la Constitución?

“La constitución peruana de 1993 no señala expresamente la calidad de intérprete constitucional del TC. El artículo 201 prevé que el TC es el órgano de control
de la Constitución y que es autónomo e independiente. Luego el artículo 202° entre otras funciones, indica que el TC conoce en última y definitiva instancia, las
resoluciones denegatorias de hábeas corpus, amparo, habeas data y acción de
cumplimiento. De esta forma en el ámbito de la constitución, no existe una disposición expresa que permita apreciar que el TC es el interprete de la constitución y que su criterio en caso de varias interpretaciones posibles, predominará”5, siendo ello así resultaría del todo erróneo asumir al Tribunal
Constitucional como el máximo interprete de la Constitución, pues debe quedar claro que no sólo el Tribunal Constitucional es capaz de interpretar la Constitución Política, recordemos que el intérprete auténtico de la Carta Magna es el Poder Legislativo, por
su parte el Poder Judicial mediante todos sus órganos se encuentra facultado al denominado control difuso de la constitucionalidad y para el efecto tendrá que interpretar la constitución; sin embargo “la atribución de controlar la constitución solamente esta establecida para el TC, por consiguiente, si bien no es el único órgano que puede interpretarla, su criterio de interpretación es el que debe primar ante un
conflicto”6.

¿Estabilidad laboral = adecuada protección contra el despido arbitrario?

En el ámbito doctrinario la estabilidad laboral ha sido definida, clasificada, sub clasificada y desarrollada en niveles superlativos y aunque su análisis no es precisamente la razón de ser del presente artículo es importante señalar lo siguiente:

 Con la vigencia de la Constitución Política de 1979 la estabilidad laboral entre otros derechos inherentes al trabajo alcanzaron dimensión constitucional.
 A la luz de ese Código Político se ensayaron algunas fórmulas populistas y poco afortunadas como la que se contuvo en la Ley 24514 denominada Ley de Estabilidad Laboral, disposición que incorporó a la sistemática jurídica peruana las CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO bajo el formato de un muy variado menú
de opciones a las cuales podría recurrir válidamente el empleador a fin de
justificar la decisión de prescindir de los servicios de determinado trabajador.
 Desde un enfoque teórico el derecho de estabilidad laboral es la garantía fundamental del empleo, en cuya virtud un trabajador no puede ser despedido sin invocación de causa legítima y sin el desarrollo de un procedimiento imparcial y previo a la decisión patronal garantizándose así el cabal ejercicio de
su derecho de defensa.
 Por las consecuencias que de él se derivan la estabilidad laboral puede ser
absoluta o relativa.
 Es absoluta cuando la sanción judicial frente a su trasgresión, significará la
REPOSICION del trabajador en su empleo, además del reconocimiento de las
remuneraciones caídas o devengadas y de los demás derechos laborales que se hubieren dejado de percibir durante el tiempo que duró el despido.
 Es relativa, cuando la única reparación que recibe el trabajador que impugna
el despido sufrido es una indemnización económica generalmente tarifada como ahora ocurre en el Perú.
 Como veremos más adelante desde 1991 -año de entrada en vigencia del famoso Decreto Legislativo 728 Ley de Fomento del Empleo- en nuestro país


5TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral” Editorial Gaceta Jurídica, Lima
2004, pág. 448.
6 Ibidem pág. 449.

únicamente existe un sistema de estabilidad relativa, en cuyo marco hemos vivido -y vivimos aún- los años más aciagos de crisis laboral, caracterizada por despidos masivos, inconstitucionales y primordialmente arbitrarios, que no encuentran una reparación efectiva frente a la magnitud de las afectaciones sufridas: nos apresuramos en afirmar que sólo la estabilidad laboral absoluta
es capaz de controlar la maraña de excesos patronales que la crónica cotidiana ya ha registrado para la historia jurídica del país.
 Como reconocen hasta los defensores del capital, “sin la estabilidad laboral,
serían nulas las posibilidades de ejercicio de los derechos individuales o colectivos y los mecanismos para la tutela de los mismos, no tendrían la suficiente exigibilidad frente al empleador”7.

La denominada Ley de estabilidad laboral 24514, consideraba que ante la afectación del derecho de estabilidad laboral, cabía la posibilidad de postular demanda con la pretensión de CALIFICACION DE DESPIDO, la cual podía contener la denuncia formal o la denuncia fundamental respecto de las circunstancias que daban lugar a la extinción arbitraria del vínculo.
Cuando no se cumplían las formalidades inherentes al despido como la imputación escrita de la falta o el otorgamiento del plazo de ley para descargar frente al pre-aviso de despido, se pretendía la calificación de un despido IMPROCEDENTE.
Cuando se cumplían las formalidades del despido mas no existía causa justa de despido o la falta grave imputada no era acreditable en juicio la pretensión
a postular era de calificación de un despido INJUSTIFICADO.
En ambos casos el efecto de una demanda declarada fundada era la REPOSICION del trabajador demandante y el pago de los derechos accesorios que ya tenemos detallados. Cabe anotar que juntamente a la calificación de despido subsistía la pretensión de indemnización por despido e incluso frente a una sentencia favorable en la calificación de despido y en etapa de ejecución de sentencia, el actor podía optar por la indemnización si consideraba prudente ya no retornar al centro de trabajo del que fue despedido.
Es evidente que la profundidad de instituciones y las variables incluidas en
la Ley de Estabilidad Laboral, era muy superior a aquellas con las que contamos actualmente. En relación a la “adecuada protección contra el despido arbitrario” es necesario puntualizar lo siguiente:

 “El protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales –ratificado por el
Perú- prevé que en caso de despido injustificado el trabajador debe tener derecho a la reposición, la indemnización o cualquier otra prestación prevista
en la legislación interna (acápite 7.d)”8.
 La Constitución de 1993 en su artículo 27° prevé que: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
 “El artículo 27° de la Constitución indica que se protegerá al trabajador frente al
despido arbitrario. No se señala el grado o nivel de tutela pero si la hay en el nivel primario, no necesariamente será la reposición del trabajador. A diferencia
de la Constitución de 1979, no se reconoce la estabilidad laboral absoluta
(…)”9.
 “La protección adecuada debiera importar una causalización del despido y la obligación de que el legislador regule normativamente las causas y los procesos aplicables para los diferentes supuestos de extinción de la relación


7 Ibídem pág. 452.
8 Ibidem pág. 455.
9 Ibidem pág. 454.

laboral. Ciertamente ante la trasgresión de los imperativos de protección laboral, el legislador debe fijar un mecanismo de tutela a favor del trabajador afectado”10.
 Resulta irónico que la deficiente redacción adoptada en el artículo 27° de la Constitución, sea el origen de la interpretación (extensiva y favorable a los intereses de los trabajadores) que ha merecido dicha norma. Aquello de
ADECUADA protección contra el despido arbitrario ha generado idas y venidas
en el Tribunal Constitucional, el cual originalmente consideraba que la adecuada protección implicaba sólo el resarcimiento indemnizatorio. A partir de las emblemáticas sentencias recaídas en los expedientes Nros. 1124-2001- AA/TC y 976-2001-AA/TC seguidas por la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú y el Señor Eusebio Llanos Huasco contra la empresa Telefónica del Perú11, es que se vuelve a poner en el tapete el asunto del amparo y la posibilidad de lograr la reposición de trabajadores mediante la postulación de procesos constitucionales.
 La comentada sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente
0206-2005 seguido por Don Cesar Antonio Baylón Flores contra la E.P.S.
EMAPA HUACHO S.A., ha significado un nuevo golpe de timón para esta suerte de corriente “pro amparista” del conflicto laboral. En resumidas cuentas
se ha dispuesto CON ACIERTO virar la tendencia del proceso de amparo
“alternativo” al “residual” o “excepcional”.



Los despidos en el ordenamiento jurídico peruano

El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo. En el ejercicio de las facultades directrices del empleador se contempla la posibilidad de la sanción al trabajador con la adopción de las diversas medidas desarrolladas por la norma. En el marco del enunciado precedente, el despido es un acto patronal unilateral y legítimo que procura la conclusión del vínculo laboral, sustentándose en causa justa prevista por Ley y susceptible de comprobación.
El artículo 22o del Decreto Supremo 03-97-TR dispone que: “Para el despido de
un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de
la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
Las causas justas de despido, no se limitan a la comisión de faltas graves, resulta entonces que tienen una dimensión mayor que la propia legislación se encarga
de desarrollar.
El artículo 23o del Decreto Supremo 03-97-TR prevé que: “Son causas justas
de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes”.


10 Ibídem pág. 452.
11 Declarando inconstitucionales algunos procedimientos de invitación al retiro voluntario en el primer caso
y “constitucional” el despido operado en el segundo.

Por su parte el artículo 24o del mismo dispositivo considera que: “Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador”.
Efectuada la revisión precedente resulta que las variables justificatorias de un despido son múltiples y abarcan casi la integridad de posibilidades de eventual ocurrencia en una relación de trabajo. Será tal vez por esto que algunos estudiosos mencionan que: “Algunos empleadores pierden procesos relacionados con despidos, SOLO PORQUE NO SABEN DESPEDIR”
Profundizando en el tema corresponde una mirada a las disposiciones sustantivas vigentes en las cuales se contemplan los “tipos de despido” previstos, a saber:

Despido Indirecto.- El artículo 30o del Decreto Supremo 03-97-TR, dispone literalmente que: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso”.
Del texto citado puede concluirse que las inconductas patronales calificadas por la norma como actos de hostilidad son equiparables al despido. Su incidencia implica ambages del empleador, quien adopta comportamientos anti laborales, cuya magnitud es análoga a un despido, de allí el carácter indirecto de la medida, pues el acto hostilizatorio no significa la adopción de una decisión extintiva del vínculo en forma explícita o abierta.

Despido Nulo.- Según prevé el artículo 29o del Decreto Supremo 03-97-TR: “Es nulo
el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del Artículo 25o;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. (…)”.
Por otro lado, el artículo 6o de la Ley No 26626 sanciona lo siguiente: “Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SIDA”.

Para la sistemática sustantiva laboral, los despidos nulos son aquellos que en forma específica y limitativa se encuentran contemplados por Ley, respondiendo a las causas establecidas por el artículo 29° del Decreto Supremo 03-97-TR. Del análisis
de las causales referidas, surge como factor común la “DISCRIMINACION” de la cual
pudiera ser objeto el trabajador por su afiliación sindical, el ejercicio regular de su derecho de petición o reclamación, la gestación en el caso de las damas o el hecho de ser portador de determinada enfermedad.
En estos casos la vía natural y la residual son igualmente satisfactorias; sin embargo, cierto sector de la doctrina piensa que la sumariedad del proceso de amparo
es un argumento válido para sostener la prevalencia de este. Nuestro criterio insiste en
la improcedencia del amparo que se sustente en alguna de las causales de nulidad de
despido.

Despido arbitrario.- De acuerdo con la legislación laboral sustantiva vigente (Decreto Supremo 03-97-TR) la única sanción que recibe el empleador que incurre en un despido arbitrario es el pago de la indemnización prevista por el artículo 38° de dicho dispositivo. Sintetizando algunos criterios doctrinarios actuales (concordantes con las normatividad sustantiva), un despido es arbitrario cuando:

a. No se expresa la causa del despido o pese a haberse expresado una causa, esta no puede demostrarse judicialmente (despido injustificado o arbitrario propiamente dicho12).
b. No se respeta la forma escrita para la imputación de faltas y/o la comunicación del despido (despido con lesión de derechos
constitucionales).
c. No se sustenta en una causa justa preestablecida (despido incausado13).

A la luz del razonamiento expresado, el gran tema ahora es determinar qué tipo
de despidos aún pueden sustanciarse en procesos de amparo, el siguiente cuadro
ensaya una fórmula:

DESPIDO PROCESO / PRETENSION
Indirecto. Laboral: Cese de actos de hostilidad o
Indemnización por despido según sea el caso.
Nulo. Laboral: Nulidad de despido.
Injustificado o arbitrario propiamente
dicho. Laboral: Indemnización por despido
arbitrario.
Con lesión de derechos
constitucionales. Constitucional: Amparo.
Incausado. Constitucional: Amparo.

El ojo crítico de agudos investigadores jurídicos les ha permitido llegar a la
conclusión preliminar de que en más del 90% de los procesos de amparo CON CONTENIDO LABORAL -en los cuales se ha logrado la reposición de un trabajador


12 (Decreto Supremo 03-97-TR) Artículo 34°.- (…) Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38o, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
13 Un despido es considerado incausado, cuando el motivo o causa que invoca el empleador para
justificar la medida NO SE ENCUNTRA PREVISTO EN EL ORDENAMIENTO.

despedido- el derecho tutelado por la justicia constitucional NO HA SIDO LA LIBERTAD DE TRABAJO14, sino el DEBIDO PROCESO.
En el caso de destituciones inconstitucionales practicadas en contra de servidores públicos CONTRATADOS, la aplicación de lo dispuesto por la Ley 2404115
ha sido inmediata y la consecuencia repositoria también. La ausencia de procesos administrativos disciplinarios previos a la destitución, ha sido el principal motivo del
amparo judicial.
En el caso de despidos inconstitucionales practicados en contra de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, la trasgresión patronal
de lo dispuesto por el artículo 31° del Decreto Supremo 03-97-TR16, ha sido el factor primordial de las reposiciones dispuestas por la jurisdiccional constitucional.

¿Y el despido fraudulento?

Según el Informe especial de la revista Asesoría Laboral17, un despido es fraudulento: “Cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes o falsos o, así mismo, se atribuye una falta no prevista legalmente o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de pruebas”. La formulación conceptual de este curioso e innovador “tipo” de despido resulta fascinante. La fascinación aludida deriva de la enunciación superlativa que el doctrinario le ha otorgado a este quimérico “tipo” de despido. El juicio es muy sencillo. Ante la eventualidad de una imputación (causa justa de despido) notoriamente inexistente, estamos frente al supuesto de un despido injustificado en el mejor de los casos o incausado en el peor de los casos. En el supuesto de un despido con atribución de falta no prevista legalmente nos encontramos ante un despido incausado; y frene a la eventualidad de la extinción de la relación laboral con vicio de
la voluntad o mediante la fabricación de pruebas, nos hallamos ante un despido injustificado o arbitrario propiamente dicho, siendo ello así, la construcción conceptual del despido fraudulento, se ha originado en la antojadiza sumatoria de componentes causales propios de los otros tipos de despido, por consiguiente su irrupción en la jurisprudencia y doctrina constitucional – laboral, no ha favorecido a esclarecer el ya matizado y agudo panorama teórico, sino que innecesariamente lo complica más.
Nos anotamos en la trinchera de aquellos que desconocen abiertamente la existencia del denominado despido fraudulento.

Los procesos constitucionales de amparo y los derechos laborales.

“No todos los derechos recogidos en la Constitución son tutelables mediante acción de amparo. Los derechos constitucionales pueden dividirse en función a su eficacia, como de perceptividad inmediata o aplazada. En el primer caso, el derecho puede ser ejercido por las personas sin que sea necesaria una reglamentación o un acto posterior del Estado: la sola consagración constitucional asegura el derecho y su pleno ejercicio. En cambio los derechos de preceptividad aplazada requieren de


14 (Constitución Política del Estado) Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho: (…) 15. A trabajar libremente, con sujeción a ley (…).
15 (Ley 24041) Artículo 1°.- Los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las
causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido en él, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15 de la misma ley.
16 (Decreto Supremo 03-97-TR) Artículo 31o.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con
la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.(…)
17 ASESORIA LABORAL, “Informe especial”, en la revista del mismo nombre, Lima enero del 2006, pág.
13.

desarrollo legal para que puedan tener exigibilidad dado que la Constitución “delega”
al legislador el contenido del derecho. La distinción expuesta no es gratuita dado que solamente los derechos de perceptividad inmediata pueden ser tutelados directamente mediante una acción de amparo”18. El criterio citado se encuentra debidamente recogido por el artículo 38° del Código Procesal Constitucional, el cual literalmente sanciona lo siguiente:

“Artículo 38°.- Derechos no protegidos.- No procede el amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no está referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo”.

Según el maestro argentino Nestor Sagués; “El Amparo es una vía excepcional, residual y hasta heroica”19 felizmente este aspecto medular y tan controvertido en el pasado ha sido adecuadamente aclarado por el texto del Código Procesal Constitucional Artículo 5° que literalmente dispone lo siguiente: “Causales de improcedencia.- No proceden los procesos constitucionales cuando: (…) 2. Existan
vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección
del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del
proceso de hábeas corpus”. La exposición de la norma resulta sumamente clara y nos releva de mayores comentarios, sin embargo es necesario aclarar lo concerniente a los conceptos que integran la norma citada:

Vías procedimentales específicas: A decir de algunos doctrinarios ello implica la existencia de vías naturales o naturalmente propias e inherentes al IUS PROPIUM sustantivo de la materia que se discute. En este entender un despido arbitrario operado en contra de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe discutirse a priori en el marco del proceso laboral de indemnización por despido y ante el Juzgado Laboral que resulte competente.

Vías igualmente satisfactorias: Se entiende que dos vías procesales son igualmente satisfactorias, cuando la finalidad de las pretensiones que en ellas se sustancian, persiguen un mismo objetivo y en caso de ser amparadas brindarán el mismo desenlace para el demandante. A fin de explicar este aspecto un ejemplo resulta del todo gráfico. Hasta hace muy poco tiempo en la vía del proceso de amparo se sustanciaban demandas cuyo objeto era discutir medidas o decisiones patronales que
al entender del demandante constituían actos de hostilidad y ya que la doctrina también denomina a los actos hostilizatorios como prácticas de deslealtad patronal o como ya hemos visto “despido indirecto”, no era extraño entonces que su cuestionamiento se produjera en sendos procesos constitucionales, pese a saberse que tanto la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como la Ley Procesal del Trabajo contemplan primero un procedimiento (interno) y luego un proceso judicial para cuestionar y restituir la normalidad laboral al disponerse la CESACIÓN de aquellos actos disturbadores del vínculo de trabajo. En el caso descrito, demandar el cese de actos de hostilidad ante la judicatura especializada laboral o postular demanda de amparo ante el juez común, brinda al actor exactamente la misma satisfacción.
Con todo lo expresado el colofón es uno, será improcedente la demanda de amparo que verse sobre la restitución de derechos fundamentales que en la vía específica proporcionen al demandante igual satisfacción que la vía constitucional.
Nos permitimos insistir que de la sola interpretación del Código Procesal
Constitucional resulta que, tanto los despidos indirectos (actos de hostilidad) cuyo


18 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral” Editorial Gaceta Jurídica, pág.
452.
19 SAGUES, Néstor. “Derecho Procesal Constitucional” Editorial Astera Buenos Aires 1988 Pág. 16.

efecto es el reestablecimiento de la normalidad en la relación laboral, como los despidos nulos cuyo objeto es la reposición del actor en el empleo y accesoriamente el pago de las remuneraciones devengadas por el período dejado de percibir NO SON MATERIAS SUSTANCIABLES EN PROCESO DE AMPARO.

Las otras opciones de “reingreso al empleo” distintas a la reposición

El Decreto Supremo Nro. 003-97-TR en su artículo 46o literalmente dispone lo siguiente: “Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No 845. (…).
Por su parte el artículo 52o de la misma norma señala que: “Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos a) y b) del Artículo 46o
gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo (…)”
El artículo 67o del mismo Decreto prevé que: “El contrato de temporada es
aquél celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva (…)”. Concordando lo citado con el artículo 69o que sanciona: “Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes”.
Finalmente el Artículo 70o del Decreto Supremo 03-97-TR determina que: “Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de
los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará
su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo”.
La reposición no es la única forma de “reingreso al empleo”. La readmisión en
el trabajo en los casos y circunstancias descritos por las normas citadas es otra alternativa, la cual ocasionalmente no es considerada o en el peor de los casos, no es conocida por los defensores y los propios operadores de Justicia.

Facilitador: El Docente