Temas para los trabajos de investigacion, a desarrollarse desde la X semana

Los alumnos deberán enviar los integrantes del grupo, caso contrario el Docente lo hara al azar, estarán conformados por 3 integrantes, debiendo sustentar en la fecha programada.

Los trabajos serám enviados al email al igual que las diapositivas en un mimino de 20.

Se podrá elegir el tema voluntariamente, a partir del Lunes 29 de marzo de 2010 lo decide el Docente.

GRUPO I

Boletín De Economía Laboral.
Desierto.

GRUPO II

Critica del Despido en materia de despido.

Hostigamiento sexual y ética en las relaciones laborales

Integrantes:
Cardoza Hinostroza, Karina.
Siancas Navarrete, Franklin.
Zapata Ruiz, Lizeth.

Fecha de sustentación: 15 de abril de 2010.

Nota: 17


GRUPO III

El Despido Lesivo de Derechos Fundamentales en la Jurisprudencia Constitucional.

GRUPO IV

La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean.

Integrantes:
Reyes Estrada, Daniel Vicente.
Olemar Tavara, Danny.
Sanchez Reusche,Sheyla.

Fecha de sustentación: 22 de abril de 2010.
GRUPO V

La aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en el Perú en el contexto de la integración regional.

Integrantes:
DENISSE MARTINEZ AGURTO
DIANA FIORELLA SIRLUPU LOPEZ
ANTHONY VARGAS JIMENEZ

Fecha de sustentación: 29 de abril de 2010.
GRUPO VI

Pleno Jurisdiccional Laboral de los últimos 3 Años.

Integrantes:
MORALES SEMINARIO EDGARD
MORI MERINO JENNY
MORE PALACIOS MANUEL

Fecha de sustentación: 29 de abril de 2010.

El Docente.

Con mucho cariño para ustedes.

La nulidad de la extinción de la relación laboral basada exclusivamente en la voluntad del empleador


La extinción unilateral de la relación de trabajo basada, única y exclusivamente, en la voluntad del empleador se encuentra afectada de nulidad –y por consiguiente el despido carece de efecto legal alguno– ya que este se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona.


EXP. Nº 1672-2003-AA/TC
Lima
Carlos Colona Flores


SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 2 días del mes de julio del 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Gonzáles Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso extraordinario interpuesto por don Carlos Colona Flores contra la sentencia de la Sala Mixta de la Corte Suprema de Piura, de fojas 116, su fecha 22 de mayo del 2003, que declara infundada la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES

El recurrente, con fecha 06 de enero del 2003, interpone acción de amparo contra Petróleos del Perú, solicitando que se declare la nulidad de la Carta Nº PP-GOTL-344-2002, del 18 de diciembre del 2002, en virtud de la cual se le despidió arbitrariamente de su centro de trabajo; y que, en consecuencia, se ordene su reposición y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.

Manifiesta que el 31 de julio del año 1973 ingresó en la empresa demandada; que durante todo el tiempo transcurrido se ha desempeñado en forma diligente y responsable, y que en la fecha mencionada recibió una carta de su empleadora, mediante la cual se le comunicaba que, al amparo del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, y supuestamente, en consideración a sus evaluaciones, la gerencia había decidido resolver el vínculo laboral, y que se encontraba a su disposición el monto de sus beneficios sociales e indemnización, agregando que este hecho constituye un despido arbitrario, pues sin motivación alguna se le está privando de su medio de subsistencia, y que la indemnización establecida por la precitada norma debe ser considerada como una opción frente a un despido arbitrario, quedando subsistente, en todo caso, el derecho del trabajador a ser repuesto.

La emplazada contesta la demanda señalando, en primer lugar, que la vía correcta para que un trabajador demande la nulidad del despido o, en todo caso, la arbitrariedad del mismo, es la laboral, por lo que la demanda debe ser declarada improcedente. Sostiene, por otra parte, que la demanda carece de sustento, por cuanto la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece una adecuada protección contra el despido arbitrario, disponiendo que en caso de que el empleador decida resolver la relación labor al sin que exista una causa justa, deberá abonar al trabajador afectado, en compensación por el despido, una indemnización equivalente a una remuneración y media mensual por cada año de servicios prestados, con un tope de 12 remuneraciones. Asimismo, reconoce que el demandante fue objeto de un despido arbitrario, pero que ha procedido al amparo y de conformidad con la normativa vigente, añadiendo que, ante la negativa del actor a recibir la indemnización que le corresponde, se efectuó la consignación respec tiva en el Banco de la Nación, lo cual se ha puesto en conocimiento del Juzgado Laboral de Turno, según lo acredita con las instrumentales que acompaña.

El Juzgado Especializado Civil de Sullana, con fecha 05 de febrero del 2003, declara fundada la demanda, por considerar que si bien la carta en cuestión hace referencia a que se despidió al actor por sus evaluaciones, la demandada no ha demostrado en que consistieron las mismas, de manera que el despido se justifique y el trabajador pueda, a su vez, efectuar su descargo, por lo que se han vulnerado sus derechos constitucionales.

La recurrida, revocando la apelada, declara infundada la demanda, por considerar que como consecuencia del despido se practicó la liquidación de compensación por tiempo de servicios, motivando posteriormente el proceso de pago por consignación judicial de beneficios efectuada por Petróleos del Perú; que, en dicho contexto, debe tomarse en cuenta que la liquidación correspondiente ha sido cobrada con anterioridad a la fecha de la sentencia, con lo cual ha quedado extinguida la relación laboral entre las partes.

FUNDAMENTOS

1. El objeto de la presente demanda es cuestionar la Carta Nº PP-GOTL-344-2002, de fecha 18 de diciembre del 2002, mediante la cual la emplazada despidió de manera arbitraria al actor, y que se le reponga en su cargo habitual y, adicionalmente, se le paguen las remuneraciones dejadas de percibir.

2. En primer lugar, es necesario precisar que en el caso de autos resulta erróneo argumentar, como lo hace la recurrida, que por haber cobrado el demandante sus beneficios sociales, ha quedado extinguida su relación laboral con la demandada. En efecto, de las instrumentales de fojas 93 a 97 de los autos aparece que lo que solicitó y cobró el recurrente fue específicamente el importe correspondiente a la Asignación Especial Anual del año 2002 (en total, S/.1,372.28) monto que tiene el carácter de remuneración adicional, y no de beneficios sociales, los que, por el contrario, como se aprecia de fojas 83 y 86, en ningún momento han sido objeto de cobro o aceptación. Por consiguiente, ni ha quedado extinguida la relación laboral del recurrente, ni mucho menos ha operado sustracción de materia en el presente caso.

3. La demandada reconoce expresamente que el recurrente fue objeto de despido arbitrario, resolviendo el vínculo laboral sin expresar motivación, justificando su proceder al amparo del artículo 34 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, que en estos casos establece como única reparación al trabajador, por el daño sufrido, el pago de una indemnización especial. En todo caso y aun cuando la carta cuestionada invoca que el despido producido responde a las evaluaciones realizadas al demandante, no se ha acreditado en autos su existencia o, cuando menos, los alcances que supuestamente tuvieron.

4. El trabajo, base del bienestar social y medio de realización de la persona, es un derecho humano reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política vigente, y como tal, corresponde al Estado garantizar su plena vigencia. Adicionalmente a ello, la propia Constitución, en su artículo 27, formula un mandato concreto al legislador, a fin de que, a través de la ley, provea al trabajador de una protección adecuada contra el despido arbitrario. Tal disposición, sin embargo, no puede entenderse como que se está constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente, como parece entenderlo la emplazada.

5. Este Tribunal ha subrayado reiteradamente que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada, única y exclusivamente, en la voluntad del empleador, se encuentra afectada de nulidad -y, por consiguiente, el despido carecerá de efecto legal- cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona. En tales circunstancias, resulta evidente que tras producirse una modalidad de despido arbitrario como la descrita, procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos. Para llegar a dicha conclusión se ha sostenido, y ahora se reitera, que la protección adecuada a que se refiere el artículo 27 de la Constitución no puede ser interpretada como una facultad de disposición absolutamente discrecional por parte del legislador, que habilite como alternativa, exclusiva y excluyente, la representada por la indemnización. Si en los procesos ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas a la estrictamente resarcitoria, con mayor razón puede ello predicarse en los procesos constitucionales, donde el propósito no es otro que la restauración de las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, tal como lo establece el artículo 1° de la Ley N° 23506.

6. Detectado el despido arbitrario, luego de haberse comprobado la inexistencia de una causa determinada que lo produzca, resulta evidente que si el demandante acudió a la vía del amparo constitucional, no lo ha hecho con el propósito de que se lo indemnice, sino con la finalidad concreta, por lo demás claramente expresada en el petitorio de la demanda, de que se le reponga en su puesto de trabajo. Concluir en que la única alternativa a la que podría acogerse el recurrente es la indemnización a que se refiere el artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, significaría incurrir en el absurdo de interpretar la Constitución de conformidad con la ley, cuando la actividad de este Colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga exactamente a lo contrario, es decir, a interpretar la ley de conformidad con la Constitución. Ello impone, como no puede ser de otra manera, considerar que no puede ser aplicable al caso del recurrente el citado dispositivo legal, si es que este no otorga la opción reparadora que, por el contrario, sí le dispensa el proceso constitucional.

7. Cabe añadir, una vez más, que al razonar del modo descrito, no se está evaluando el despido producido exclusivamente desde la perspectiva de los requisitos que la ley impone, sino desde la óptica que proporciona el cuadro de valores materiales establecido por la Constitución. La lesión a los derechos constitucionales, por lo tanto, no se concreta con el solo hecho de no haber cumplido la ley, por lo que esta, stricto sensu, representa, sino por haberse utilizado la figura del despido incausado como un mecanismo de vulneración o distorsión de tales atributos esenciales.

8. Teniendo la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas de percibir, naturaleza indemnizatoria, y no obviamente restitutoria, no es ésta la vía en la que corresponda atenderla, debiendo dejarse a salvo el derecho del recurrente para hacerla valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que la Constitución Política del Perú le confiere,

HA RESUELTO

1. Declarar Fundada la demanda; en consecuencia, ordena que la demandada reponga a don Carlos Colona Flores en el cargo que desempeñaba al momento de la violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel o categoría.

2. Improcedente el pago de las remuneraciones que por razón del cese haya dejado de percibir, dejando a salvo su derecho de reclamarlas en la forma legal respectiva.

Publíquese y notifíquese.

SS.

Alva Orlandini
Gonzáles Ojeda
García Toma


Comentario

En la presente sentencia del Tribunal Constitucional se pronuncia respecto de nulidad de la extinción de la relación laboral basada exclusivamente en la voluntad del empleador.

Si bien lo señalado constituye el tema medular, es importante, previamente, referirnos a la procedencia de la demanda.

Sobre el particular, el máximo interprete de nuestra Constitución señala que, sobre la base del inciso 2 del artículo 5º del Código Procesal Constitucional, si bien es cierto que existe una vía procedimental especifica para los casos de despido arbitrario –nos referimos al proceso ordinario laboral– esta no resulta igualmente satisfactoria para el demandante, puesto que el hecho de que accione en la vía constitucional evidencia una finalidad restitutoria y no una resarcitoria. En este sentido, si el trabajador busca la reposición, la vía ordinaria no resultaría igualmente satisfactoria, puesto que en esta solo es posible ordenar la indemnización por despido arbitrario.

Es importante recalcar lo citado, puesto que con ello se pone de manifiesto un requisito imprescindible para la procedencia de la demanda de reposición a través de proceso de amparo.

Ahora bien, el Tribunal Constitucional señala que el hecho de despedir a un trabajador sin motivación alguna –despido incausado–, abonando para ello la suma correspondiente que ordena la ley en estos casos, no puede entenderse como que se está constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente, ya que en reiteradas oportunidades el Tribunal Constitucional ha señalado que la extinción unilateral de la relación laboral fundada, única y exclusivamente, en la voluntad del empleador se encuentra afectada de nulidad cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona. En tal sentido, resulta evidente que en casos como este procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos.

Estamos totalmente de acuerdo con lo señalado por el Tribunal Constitucional pues consideramos que no puede legitimarse al empleador para que tan solo abonando la indemnización que corresponde en los casos de despido arbitrario pueda dar por finalizada la relación laboral, pues como dice el mencionado órgano colegiado, de esa forma estaría "constitucionalizando" el despido arbitrario, más aun cuando la misma constitución reconoce una adecuada protección contra el despido arbitrario, y cuando el propio trabajador es el que no desea dicha indemnización, sino su reposición.

Para finalizar, debemos señalar que estamos de acuerdo con el Tribunal Constitucional cuando declara infundado el pedido de pago de las remuneraciones devengadas y deja a salvo el derecho del trabajador para hacer valer su derecho en la vía correspondiente.

Para nosotros esto resulta totalmente lógico si tenemos en cuenta que el máximo interprete de nuestra Constitución solo debe avocarse a lo que de acuerdo a Ley esta facultado, es decir, a reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional (finalidad restitutoria).

El Docente.

Clase virtual. Dia 27 de Marzo de 2010

Analisis y comentario del tema, debiendo elaborar un minimo de 20 diapositivas.

COMENTARIOS SOBRE LA PRESCRIPCION LABORAL Y LA JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA
Autor: Dr. Javier Dolorier Informativo Laboral N° 3, Noviembre del 1,999

1.- La prescripción de derechos laborales

La prescripción es una institución jurídica según la cual, por el hecho del transcurso del tiempo, se adquiere un derecho (generalmente en el caso de los derechos reales) o se extingue la acción para exigir el cumplimiento de un derecho.
En el caso de esta última, llamada “prescripción extintiva”, ante el reclamo que inicie un acreedor, el deudor puede liberarse del cumplimiento de la obligación argumentando el simple transcurso del tiempo. En este caso, el derecho del acreedor a la deuda existe pero la acción de reclamarlo judicialmente se habría extinguido, es decir, habría prescrito.
En el Derecho del Trabajo, la prescripción es un medio de defensa que el empleador puede sustentar para el pago de determinados derechos laborales. Así, una vez transcurrido el tiempo fijado legalmente el empleador puede negarse a cumplir con el pago de los derechos laborales adeudados, pues la acción de cobro de éstos ya habría prescrito.
Así, y de acuerdo a la doctrina laboral, todos los derechos y, por consiguiente, todas las actuaciones derivadas del contrato de trabajo decaen con el transcurso del tiempo [1]. De este modo, autores de renombre como Palomeque señalan lo siguiente:

“La prescripción es uno de los modos de extinción de los derechos subjetivos por el transcurso del tiempo legalmente fijado, pues resulta evidente la necesidad de dar seguridad jurídica a las relaciones obligacionales, y, así, las acciones y pretensiones deben ejercitarse dentro de los límites de un plazo temporal fijado legalmente.” [2]

Como se puede apreciar de esta definición, para que analizar el tema de la prescripción debe cumplirse con dos requisitos:

 Que el derecho subjetivo, renunciable o irrenunciable, haya nacido y se haya podido ejercitar por el trabajador, y
 Que el tiempo transcurrido para su ejecución sobrepase el legalmente hábil, aunque puede ser interrumpido. [ 3]
2.- Actuación de la prescripción.

Se asume doctrinariamente que el ejercicio jurisdiccional de las acciones laborales, como el de toda clase de acciones, ha de efectuarse dentro de un plazo determinado, pues los derechos decaen o se pierden con el paso del tiempo.
En este orden de ideas, la prescripción se instrumenta procesalmente como una excepción, que el deudor podrá invocar en un proceso judicial [4], es decir, como un

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[1] Alonso Olea, Manuel y María Emilia Casas Baamonde. “Derecho del Trabajo”. 1998. Madrid. Editorial Civitas. p. 499. En el mismo sentido SALA FRANCO, Tomás. “Derecho del Trabajo”. 1997. Madrid. Tirant lo blanch. p. 771
[2] PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel-Carlos. “Derecho del Trabajo”. 1998. Salamanca. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A. pp. 373-374.
[3] PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel-Carlos. “Derecho del Trabajo”. 1998. Salamanca. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A. p. 374
mecanismo de defensa procesal que el empleador demandado puede utilizar con la finalidad que el Poder Judicial declare improcedente la demanda planteada en su contra al haber prescrito la acción del trabajador respecto a los derechos reclamados.
En nuestro ordenamiento procesal, la prescripción extintiva se encuentra recogida en el inciso 12 del artículo 446° del Código Procesal Civil [5] como un medio de defensa reconocido a favor del demandado para oponerse a la demanda interpuesta en su contra. De ello puede afirmarse que la prescripción tiene que ser necesariamente invocada y fundamentada por la parte demandada en el proceso no teniendo la autoridad jurisdiccional facultades para determinar la prescripción de una acción de forma unilateral.
3.- Aplicación de los plazos prescriptorios de derechos laborales en el Perú.
En el Perú, sucesivos cambios legislativos han determinado la modificación de los plazos prescriptorios para la exigibilidad de los derechos laborales. Así, las diferentes normas que han regulado este derecho y los plazos de prescripción en ellas establecidos han sido las siguientes:
 Constitución de 1979 vigente desde el 15 de agosto de 1979. Plazo de prescripción: 15 años desde la terminación de la relación laboral.
 Código Civil de 1984, aplicable al ámbito laboral desde que la Constitución de 1993 sustituyó a la de 1979, es decir, desde el 30 de diciembre de 1993. Plazo de prescripción: 10 años desde que el derecho resultaba exigible.
 Ley N° 26513 del 28 de julio de 1995. Plazo de prescripción: 3 años desde que el derecho resulte exigible.
 Ley N° 27022 del 23 de diciembre de 1998. Plazo de prescripción: 2 años desde el término de la relación laboral.
 Ley Nº 27321 de julio del 2000. Plazo de Prescripción: 4 años desde el término de la relación laboral.
Ante esta sucesión de normas laborales, resulta indispensable establecer el plazo de prescripción aplicable a cada caso concreto, dependiendo esto del momento en que el derecho resultó exigible y la norma aplicable en cada momento. Para este fin, debemos tener presente la aplicación de un precepto que regula justamente el supuesto de sucesión de normas prescriptorias. Este es el artículo 2122° del Código Civil, el cual es aplicable en el ámbito laboral de acuerdo a la Primera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final del Decreto Supremo N° 01-96-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo. El referido artículo señala lo siguiente:

“Artículo 2122°.- La prescripción iniciada antes de la vigencia de este Código, se rige por las leyes anteriores. Empero, si desde que entra en vigencia, transcurre el tiempo requerido en él para la prescripción, ésta surte su efecto, aunque por dichas reglas se necesitare un lapso mayor.”

Interpretando los alcances de esta norma al ámbito laboral, el Pleno Jurisdiccional de las Salas Laborales de las Cortes Superiores de Lima acordó por unanimidad que el plazo

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[4] SALA FRANCO, Tomás. “Derecho del Trabajo”. 1997. Madrid. Tirant lo blanch. p. 771
[5] Aplicable supletoriamente al proceso laboral de acuerdo a lo establecido por la tercera disposición derogatoria, sustitutoria y final de la Ley Procesal del Trabajo.
de prescripción se computa conforme a la norma vigente al momento que la obligación sea exigible, salvo que por norma posterior se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción operará en el que venza primero. En otras palabras, si al entrar en vigencia una nueva norma el saldo del plazo prescriptorio establecido por la antigua (computado desde que el derecho es exigible) es mayor al nuevo plazo (computado desde la fecha en que entra en vigencia la nueva norma) se aplica la nueva norma, pero si el saldo es menor se aplica la antigua norma.

Teniendo en consideración estos dispositivos podemos señalar los siguientes supuestos de aplicación de las normas:

Caso 1.
Si un trabajador cesó el 30 de octubre de 1980 y se le adeudaba beneficios sociales, el plazo para accionar se extendía hasta el 30 de octubre de 1995, pese a que el 30 de diciembre de 1993 empezó a regir el plazo de prescripción de 10 años del Código Civil. En este caso, y por aplicación del artículo 2122° del Código Civil, el plazo prescriptorio se regula por la Constitución de 1979 pese a que este el Código Civil señaló un plazo menor.

Caso 2.
Si un derecho resultó exigible desde el 15 de agosto de 1990, inicialmente tendría como fecha de cumplimiento del plazo prescriptorio de la acción el 15 de agosto del año 2005, según la Constitución de 1979. Sin embargo, al 30 de diciembre de 1993 resultó aplicable el Código Civil, con lo cual el plazo prescriptorio vencería el 30 de diciembre del 2003. Dado que esta fecha es anterior a la del cumplimiento del plazo antiguo, en este caso se aplicaría el nuevo plazo, con lo cual la acción laboral prescribiría el 30 de diciembre del 2003.
Sin embargo, el 28 de julio de 1995 se dictó la Ley N° 26513 en la que se estableció un plazo de prescripción de 3 años que se computan desde el 28 de julio de 1995, el mismo que se cumplió el 28 de julio de 1998. De esta forma, en este caso, al vencerse esta última fecha antes que la anterior (30 de diciembre del 2003), el nuevo plazo sustituye al anterior y la prescripción habría ocurrido el 28 de julio de 1998.

Caso 3.
Si un derecho fuera exigible desde el 1° de diciembre de 1993, el plazo de prescripción sería el señalado por el Código Civil, es decir 10 años, con lo cual la acción laboral prescribiría el 1° de diciembre del 2003. Pero como desde el 28 de julio de 1995 el plazo de prescripción se acortó a 3 años que se cumplieron el 28 de julio de 1998 y a esa fecha aún no ha vencido el plazo antiguo plazo, se aplica el plazo de 3 años.

Caso 4.
Si un derecho fuera exigible a partir el 30 de octubre de 1998 el plazo prescriptorio sería de 3 años de acuerdo a la Ley N° 26513 y vencerá el 30 de octubre del 2001. Pese a que con fecha 23 de diciembre entró en vigencia el plazo de prescripción de dos años desde extinguido el vínculo laboral establecido por la Ley N° 27022, de acuerdo a esta propia ley, la prescripción iniciada antes de la vigencia de la misma se regirá por la ley anterior, es decir, la Ley N° 26530, con lo cual, y como ya lo hemos señalado, en el caso planteado el plazo de prescripción vencerá el 30 de octubre del 2001.

Luego de presentar y analizar estos casos por aplicación de las normas y criterios señalados anteriormente, y siguiendo el esquema propuesto por Javier Neves, podemos sostener lo siguiente:
 Las acciones de cobro de todos aquellos derechos laborales que resultaron exigibles hasta el 23 de diciembre de 1995 ya han prescrito el 23 de diciembre de 1998, fecha en que se publicó la Ley N° 27022.
 Las acciones de cobro de los derechos laborales exigibles hasta el día 23 de diciembre de 1998 prescriben el día 23 de diciembre del 2001, pues la Ley N° 27022 establece que la prescripción iniciada antes de la vigencia de esta ley se rige por la norma anterior, es decir, la Ley N° 26523.
 Las acciones de cobro de todos aquellos derechos laborales exigibles desde el 24 de diciembre de 1998 prescribirán a los dos años de extinguida la relación laboral que originó tales derechos.
Resulta importante señalar que el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de una publicación interna denominada “Notas Laborales”, presenta una interpretación coincidente con la sustentada en el presente informe. De este modo, y tal como se señala en la página 4 de este documento, “TODOS LOS DERECHOS O BENEFICIOS LABORALES RECLAMABLES AL 28 DE JULIO DE 1995 PRESCRIBIERON EL 28 DE JULIO DE 1998, pues a esa fecha transcurrió el nuevo plazo de prescripción (tres años) vigente, sin importar que reste un plazo mayor de acuerdo a la norma anterior.” [6] Si bien esta afirmación no constituye una opinión oficial del referido Ministerio, consideramos que constituye un elemento importante que puede ser utilizado por las empresas al momento de sustentar la prescripción de derechos laborales.

4.- Posición de la Jurisprudencia Peruana.

A pesar de lo señalado anteriormente, la posición actual de la jurisprudencia peruana ha sido contraria al contenido de las normas vigentes sobre el tema. Para efectos del presente informe conviene señalar dos pronunciamientos judiciales: la sentencia recaída en el expediente N° 802-96-PIURA emitida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia con fecha 6 de octubre de 1997 y la sentencia recaída en el expediente N° 4886-96-BS-A emitida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima con fecha 21 de diciembre de 1998. En ambas sentencias se considera que los adeudos a cargo del empleador (CTS, vacaciones y otros beneficios) sólo pueden prescribir tres años después de que tales derechos resulten exigibles, considerando inexplicablemente que se entienden exigibles a partir del momento del cese de la relación laboral.

Este criterio jurisprudencial (que resulta a todas luces contrario al contenido del texto expreso de la Ley N° 26513 que establece, como ya lo hemos señalado, un plazo de prescripción de tres años desde que el derecho resulta exigible) constituye en nuestro ordenamiento jurídico una llamada “sentencia normativa”, es decir, un pronunciamiento judicial que se configura como un precedente vinculante, cuando en él se interprete una norma aplicable de carácter general y, en este caso, la interpretación dada a la norma será obligatoria para todos aquellos casos en que la norma esté involucrada [7]. La norma

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[6] “NOTAS LABORALES. Una publicación Interna del MTPS.” Número 0, Semana 1, marzo de 1999. p. 4.
[7] NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. ARA Editores. 1997. Lima. p. 89.
que regula estas “sentencias normativas” en el Perú es el artículo 22° de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la cual establece la obligatoriedad del precedente generado por las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las Salas Especializadas de la Corte Suprema, las que deben ser invocados por los magistrados de todas las instancias judiciales, cualquiera que sea su especialidad.
Sin embargo, consideramos que, de acuerdo a lo señalado por el propio artículo 22° de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el carácter de “precedente vinculante” de estas sentencias resulta relativo, en la medida que, de forma excepcional, otros fallos de la misma Corte Suprema y las instancias inferiores pueden excepcionalmente apartarse de su propio criterio jurisprudencial señalando en forma expresa el precedente que deja de ser obligatorio y de los fundamentos que invocan. De este modo, no está cerrada la posibilidad que este criterio jurisprudencial pueda ser modificado por la nueva Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia o que las instancias inferiores a ésta puedan apartarse de lo establecido en las sentencias señaladas líneas arriba.

El Docente.

Octava Semana. Primer Parcial dia 25 de Marzo de 2010

Hola queridos(as) alumnos(as)

La evaluacion es de los topicos estudiados en clases y que se encuentan en este medio tegnológico.

El Docente.

Septima Semana B Clase Virtual del dia 20 de Marzo de 2010

Contrato de Trabajo o Subordinación
Escrito por: Delfo Tomislav Gastelo Miskulin
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A lo largo de la historia el hombre ha desarrollado un sin número de actividades para obtener beneficio, es por ello que realiza un actividad determinada para obtener una retribución, a ello se le conoce como trabajo. Y la formalidad de esa actividad implica elaborar un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es “el acuerdo por el cual el trabajador presta servicios subordinados al empleador a cambio de una remuneración”, es decir el contrato de trabajo será aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o empresario).
De todo ello es posible apreciar que un contrato de trabajo implica voluntad de ambas partes: trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración.
En el concepto de contrato de trabajo es posible determinar los elementos de un contrato, sin olvidar el elemento fundamental de un contrato de trabajo: "subordinación”.
Se dice que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, pues tanto el empleador como el trabajador deciden emprender un objetivo común, el cual brindará beneficios a ambos. El empleador manifiesta su interés por el trabajador pues considera que sus habilidades son óptimas para desarrollar el trabajo y por ello otorgará una retribución. Y el trabajador manifiesta su interés hacia determinado trabajo pues considera que puede realizarlo y por ello sabe que será retribuido. Y es precisamente en un contrato de trabajo donde establecen que tipo de trabajo realizará, el horario de trabajo, la retribución, etc. Y el contrato de trabajo se diferencia de los demás por un elemento especial, único: la subordinación.
Debido a un contrato de trabajo, se crea un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, además se establecen las condiciones que permitirán desarrollar la relación laboral que nace del mismo. El contrato de trabajo establece las obligaciones de cada una de las partes, en este caso del empleador y del trabajador, donde al conocerse cada uno de ellas es posible determinar los derechos que corresponden a cada uno de las partes por haber cumplido con su obligación laboral.
De todo ello es posible determinar que el nacimiento y la forma de una relación laboral se realiza por la celebración de un contrato de trabajo. Por eso un contrato de trabajo es considerado como un contrato de cambio, el cual tiene un carácter bilateral perfecto, donde el fundamento es oneroso (retribución). Y es en la relación laboral donde las obligaciones laborales inciden en derechos de la persona (libre expresión, etc.), y en derechos exclusivos de los trabajadores o de sus representantes (libertad sindical, negociación colectiva, derecho a huelga, etc.).
La realización del trabajo implica un tiempo, por ello el contrato de trabajo, es considerado un contrato de duración, pues se inicia desde que el trabajador acepta laboral en una empresa, comprometiéndose a realizar su labor de la mejor manera, donde se compromete una actividad y no un resultado, pues el contrato de trabajo es personalísimo.
Es en el contrato de trabajo donde se protegen los intereses patrimoniales de las partes contratantes y a la vez se designan las responsabilidades de los mismos, siempre que no sea contrario a las leyes, la moral ni el orden público, pues cada contrato de trabajo se celebra dentro de un ordenamiento jurídico, el cual regula diferentes aspectos de la relación laboral. Un contrato de trabajo permite individualizar las relaciones que nacen del mismo (relación laboral), por ello es considerado como un eficaz instrumento para dicho fin. Pero cada uno de los contratos de trabajo debe respetar los convenios colectivos (siempre que éstos no perjudiquen al trabajador), y cada uno de nosotros (trabajadores o futuros trabajadores) debemos saber que el trabajador no puede renunciar a los derechos reconocidos por disposiciones legales.
Además, el contrato de trabajo es un contrato oneroso, ya que una de las partes de la relación laboral, el trabajador obtiene una ventaja económica (remuneración) de la otra parte, que es el empleador.
Cuando nos encontramos a punto de celebrar un contrato de trabajo, lo perfeccionaremos gracias al consentimiento, pues es un acuerdo de voluntades, y el contrato laboral también necesita del consentimiento para perfeccionarse. Además su contenido no es exhaustivo, puesto que de buena parte de las obligaciones de las partes (sobre todo del empleador) viene definida por la legislación laboral. En nuestro ordenamiento jurídico peruano se presume, salvo prueba en contrario que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo puede celebrarse ya sea por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Estos contratos pueden ser celebrados por escrito a tiempo parcial sin limitaciones, en estos casos, estos contratos deben ser registrados.
Los sujetos en una relación laboral producto de celebrar un contrato de trabajo son: El trabajador y el empresario. La palabra trabajador es definida como “una persona que con la edad legal suficiente, y de forma voluntaria presta sus servicios retribuidos.” Los servicios prestados pueden realizarse dentro del ámbito de una organización bajo la dirección de otra persona física (empleador o empresario), o bien de un trabajador independiente siendo su propio jefe.
La legislación laboral peruana otorga al trabajador una variedad de derechos, los cuales se derivan del contrato de trabajo; estos derechos son: derecho al pago de beneficios tales como la compensación por tiempo de servicio, vacaciones, gratificaciones, etc. Y así como se establecen derechos también se establecen obligaciones para el trabajador, teniendo como principal obligación: obediencia a las órdenes del empleador referidas al objeto del contrato de trabajo. Además el trabajador debe actuar de buena fe al realizar la prestación de servicios.
El empleador es la persona física o jurídica que contrata al trabajador por cuenta ajena para que preste sus servicios a cambio de un salario. También es definido como el destinatario de los servicios y quien ejerce el poder de dirección para la ejecución de los mismos, pudiendo ser una persona natural o el representante de una persona jurídica.
El empleador cuenta con derechos y obligaciones propias de una relación laboral, siendo el principal derecho el poder de dirección, el cual se compone de la facultad de dirección reglamentaria (potestad de dictar las órdenes necesarias para la ejecución del trabajo), facultad de control (potestad de supervisar que las ordenes dictadas sean cumplidas), y la facultad de sanción donde el empleador puede sancionar disciplinariamente cualquier incumplimiento del trabajador. Además del poder de dirección el empleador puede hacer uso de ius variandi, es decir tiene la facultad de introducir cambios o puede modificar turnos, días horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación laboral, siempre que se encuentre dentro de los criterios de razonabilidad, y además teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En la celebración de un contrato de trabajo es necesario la presencia de elementos considerados esenciales, para lograr su creación, estos permitirán que el contrato de trabajo pueda ser diferenciado con facilidad cuando este frente a otro tipo de contrato, por ejemplo un contrato de locación de servicios. Los elementos esenciales son tres elementos: Prestación personal de servicios, remuneración y subordinación.
La prestación personal de servicios es un elemento esencial del contrato de trabajo porque permite la ejecución directa por parte del trabajador de las labores encomendadas, utilizando su fuerza, en ella se indica que debe ser de ejecución directa, pues al ser el contrato de trabajo personalísimo, el trabajo encomendado debe ser realizado por la persona que es contratado, exclusivamente por él; en conclusión la prestación de servicios es directa y personal.
Considerar a la prestación de servicios como personal, tiene dos excepciones: Asistencia de familiares directos, es decir el trabajador puede recibir la ayuda de familiares directos que dependen de él, pero la condición es que esta ayuda sea usual, según la naturaleza de la labor encomendada. Y el trabajo familiar, es decir, salvo que las partes acuerden lo contrario, la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado no genera relación laboral; tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge.
En cuanto a la remuneración, este elemento es considerado esencial, pues es la contraprestación económica que se realiza al celebrar el contrato de trabajo, donde el trabajador recibe a cambio de sus servicios una retribución económica (sueldo, salario), también es considerada como el integro que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus servicios, ya sea en dinero o en especies, según la denominación que se le otorgue si es que es de su libre disposición.
Por último el elemento esencial, y el que permite diferenciar al contrato de trabajo de los demás tipos de contrato es la subordinación, pues es el deber de sujeción del trabajador al poder directivo del empleador en la ejecución de las labores. Si es que ese elemento no es apreciado con claridad, su existencia debe deducirse a partir de una serie de rasgos denominados “sintomáticos” como: La asistencia al lugar de prestación de servicios; la sujeción a un horario fijo; la continuidad y permanencia en la ejecución de su labor; la inserción en la estructura organizativa del empresario; la exclusividad en la prestación del servicio; la titularidad de las herramientas de trabajo por parte del empresario.
Por último es fundamental conocer las formas que ponen fin a un contrato de trabajo, es decir, hablaremos sobre la extinción del contrato de trabajo.
Carlos Blancas Bustamante agrupa las causas de extinción de la relación de trabajo según su origen en: la voluntad unilateral del trabajador, la voluntad unilateral del empleador, la voluntad concurrente de las partes, la desaparición de las partes, la jubilación y la incapacidad del trabajador.
Por la voluntad unilateral del trabajador se extingue el contrato de trabajo por: la renuncia o retiro voluntario de trabajador; es decir aquí el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. Cuando el trabajador decide poner fin a la relación laboral, su decisión constituye causa suficiente para la extinción válida del contrato de trabajo. La renuncia del trabajador no debe ser producto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador. Otra causa es la jubilación voluntaria (jubilación – derecho).
De acuerdo a la voluntad unilateral del empleador, se tiene como causa de extinción del contrato de trabajo el despido, el cual es la decisión unilateral del empleador en virtud de la causa se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral, el cual puede ser justificado, arbitrario o nulo. Además puede clasificarse en despido individual o en despido colectivo.
Por voluntad concurrente de ambas partes, se tiene el mutuo disenso, Es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. También de acuerdo a este criterio el contrato de trabajo se extingue por cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad; es decir por la duración de un contrato de trabajo, esta puede clasificarse en: contrato de duración indeterminada y contrato de duración determinada.
Por desaparición de las partes: el fallecimiento del trabajador, y el fallecimiento del empleador-persona natural.
Por jubilación e invalidez absoluta permanente del trabajador: Jubilación obligatoria.- Es la jubilación que realiza el trabajador al cumplir setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario.; y la Invalidez absoluta permanente
La extinción de la relación laboral genera interés y controversia en el derecho del Trabajo, pues considera que el hecho de que la pérdida del empleo por un trabajador supone necesariamente - a parte de otras repercusiones personales y colectivas - la pérdida de los ingresos que ha de subvenir sus necesidades y las de su familia.

Septima Semana A Clase del 18 de Marzo de 2010

EXP. N.° 04232-2007-PA/TC

LIMA

HARLEES ISAAC

CAMPOS VILLASANTE





SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL



En Lima, a los 16 días del mes de diciembre de 2008, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia



ASUNTO



Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Harlees Isaac Campos Villasante contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 188, su fecha 23 de mayo de 2007, que declara infundada la demanda de autos.



ANTECEDENTES



Con fecha 26 de julio del 2005 el recurrente interpone demanda de amparo contra Instalaciones de Tendidos Telefónicos del Perú S. A.-ITETE PERÚ S. A., solicitando que se declare nulo su despido incausado y que por consiguiente se lo reponga a su puesto de trabajo y se le pague las remuneraciones dejadas de percibir, además de las costas y costos. Manifiesta que el 1 de junio de 2001 suscribió con la emplazada un contrato de trabajo sujeto a modalidad para obra determinada, el que fue renovado ininterrumpidamente hasta el 30 de abril del 2005, pero que trabajó hasta el día 29 del mismo mes y año, fecha en que se le comunicó verbalmente que ya no trabajaría para la emplazada; y que no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar el objeto del contrato, produciéndose una desnaturalización de éste, y convirtiéndose en uno de duración indeterminada, por lo que no podía ser despedido sino por falta grave.



La emplazada propone la excepción de incompetencia y contesta la demanda señalando que la causa de la extinción del contrato de trabajo del recurrente es por vencimiento del plazo, por lo que no hubo despido; y que para la dilucidación de la controversia se requiere de la actuación de medios probatorios.



El Cuadragésimo Tercer Juzgado Especializado Civil de Lima, con fecha 16 de noviembre del 2006, declara fundada la excepción propuesta e improcedente la demanda, por considerar que la pretensión del demandante debe resolverse en la vía laboral ordinaria, puesto que se trata de una controversia de carácter laboral individual privado.



La Sala Superior competente revocando la apelada, declara infundadas la excepción y la demanda, por estimar que el recurrente no fue víctima de un despido incausado, sino que su relación laboral se extinguió por vencimiento del plazo del contrato.



FUNDAMENTOS



1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera que en el presente caso resulta procedente evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.



§ Delimitación del petitorio y de la controversia



2. El recurrente alega que su contrato de trabajo a plazo determinado ha sido desnaturalizado por no haberse señalado expresamente su objeto, de modo que habiéndose dado por extinguida su relación laboral sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de su derecho constitucional al trabajo.



Por su parte la emplazada manifiesta que el demandante no ha sido despedido, sino que su relación laboral se extinguió por vencimiento del plazo de duración de su contrato de trabajo.



3. De los argumentos expuestos por las partes se desprende que la cuestión controvertida consiste en determinar si el contrato de trabajo a plazo determinado que suscribió el demandante se ha desnaturalizado por haber sido celebrado con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, convirtiéndose en contrato de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso el recurrente no podía ser despedido sino por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.



§ Análisis del caso concreto



Según el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, “(...) el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.


Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.




Y es que como resultado de ese carácter excepcional la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado.


En este sentido el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR opera como un límite a la contratación temporal, ya que sólo los empleadores podrán contratar trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad “en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”. Es decir, que los contratos de trabajo señalados en el Título II del Decreto Supremo N.º 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supuestos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues en caso contrario el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración indeterminada.


En el presente caso se aprecia de las prórrogas de contrato que obran de fojas 4 a 29 que la emplazada contrató al recurrente por la modalidad prevista en el artículo 63º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, esto es, “para obra determinada o servicio específico”; no obstante, no cumplió con consignar expresamente cuál es el objeto del contrato, puesto que no ha precisado en su contenido cuál es la obra o el servicio que debería prestar el recurrente, habiéndose limitado a señalar que los servicios del recurrente “(...) se desarrollarán a plazo determinado y bajo la modalidad de “Contrato para obra determinada o servicio específico”; por consiguiente, el contrato y sus prórrogas, suscritos por las partes a plazo determinado encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada.


10. En consecuencia, habiéndose determinado que entre las parte existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, por lo que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales.



11. En cuanto al extremo referente al pago de remuneraciones dejadas de percibir debe señalarse que al tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarla, por lo que queda a salvo el derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.



12. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la emplazada vulneró el derecho al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar que asuma las costas y costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de sentencia.



Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú



HA RESUELTO



1. Declarar FUNDADA en parte la demanda.



2. Ordenar que la emplazada reponga al recurrente en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel; con el abono de las costas y costos del proceso en la etapa de ejecución de sentencia.



3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.



Publíquese y notifíquese.





SS.



MESÍA RAMÍREZ

VERGARA GOTELLI

ÁLVAREZ MIRANDA


EXP N.º 02321-2007-AA/TC

AREQUIPA

NOLBERTO MARTÍN

HUACCHA HERENCIA

Y OTROS





SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL



En Lima, a los 1 días del mes de junio de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia



ASUNTO


Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Nolberto Martín Huaccha Herencia y otros contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 341, su fecha 19 de marzo de 2007, que declaró infundada la demanda de autos.



ANTENCEDENTES


Con fecha 19 de enero de 2006 don Juan Hubert Cervera Ramírez, en representación de los señores Nolberto Martín Huaccha Herencia, Salvador Isidro Quico Choqueanco, Benigno Thaquima Merma, Walter Gregorio Jove Peralta, Dani Daniel Quispe Nina, Juan Alex Luna Santi y María Magdalena Cárdenas Herrera, interpone demanda de amparo contra la Municipalidad Distrital de Majes, solicitando que se ordene la reincorporación de sus representados a sus puestos de trabajo como obreros con la misma remuneración que percibían al momento de su despido arbitrario. Manifiestan que ingresaron a laborar en el año 2003bajo la modalidad de servicios no personales, sujetos a un horario de trabajo, subordinación, dependencia y de manera personal hasta el 31 de diciembre de 2005 fecha en que alegan haber sido despedidos sin justa causa.



La emplazada propone la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa y contesta la demanda manifestando que no proceden los procesos constitucionales cuando existen vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, razón por la que la pretensión de los demandantes debe probarse en un proceso ordinario laboral. Asimismo manifiesta que el motivo de cese fue el vencimiento de los contratos de prestación de servicios no personales.



El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Arequipa, con fecha 30 de mayo de 2006, declaró fundada la demanda, por considerar que en virtud del principio de primacía de la realidad, las labores realizadas por los demandantes eran de naturaleza laboral y no civil, ya que realizaron labores bajo subordinación y sometidos a un horario de trabajo a cambio de una remuneración mensual y que los contratos de trabajo obrante en autos han sido desnaturalizado conforme lo establece el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.



La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara infundada la demanda por considerar que los contratos de prestación de servicios no personales eran en realidad contratos de trabajo de acuerdo a sus cláusulas tercera y cuarta no habiéndose acreditado la desnaturalización de los mismos, ya que los demandantes no han probado que las labores realizadas por ellos eran de naturaleza permanente ni que sus plazas estuvieran debidamente presupuestadas dentro del Cuadro de Asignación de Personal.



FUNDAMENTOS


1. En primer término, debemos precisar que con los alegatos expuestos por las partes, queda demostrado que los recurrentes ingresaron a laborar para la Municipalidad emplazada a partir del 2 de enero de 2003, es decir, cuando ya se encontraba modificado el artículo 52º de la Ley N.º 23853, que establecía que los obreros municipales están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.



2. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal considera que, en el presente caso, resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario alegados por los recurrentes.



§ Delimitación del petitorio



3. Los recurrentes alegan que los contratos de trabajo a plazo determinado que suscribieron con la emplazada han sido desnaturalizados por haber sido celebrados con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, de modo que habiéndose dado por extinguida sus relaciones laborales sin expresión de una causa justa, se ha configurado un despido arbitrario, lesivo de su derecho constitucional al trabajo. Por su parte la emplazada manifiesta que los demandantes han suscrito con ella contrato de trabajo de naturaleza permanente.



4. Delimitados en los términos expuestos la controversia del presente proceso, nuestro enjuiciamiento ha de comenzar por evaluar si los contratos de trabajo suscritos por las partes efectivamente fueron contratos de trabajo sujetos a modalidad, dado que sólo así podrá analizarse si éstos han sido desnaturalizados.



5. De los argumentos expuestos se desprende que la cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a plazo determinado que suscribió la demandante se han desnaturalizado por haber sido celebrados con fraude al Decreto Supremo N.º 003-97-TR, convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso la demandante no pude ser despedida sino por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.



§ Análisis de la controversia



6. Según el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, “el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.



7. Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal en la STC 1874-2002-AA/TC precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.



Y es que como resultado de ese carácter excepcional la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado.



8. En este sentido el artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR opera como un límite a la contratación temporal, ya que sólo los empleadores podrán contratar trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad “en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”. Es decir, que los contratos de trabajo señalados en el Título II del Decreto Supremo N.º 003-97-TR constituyen un listado cerrado y taxativo de supuestos de contratación temporal y, por ende, son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar un trabajador por plazo determinado, pues, en caso contrario, el contrato de trabajo celebrado será considerado como uno de duración indeterminada.



9. En el presente caso debe señalarse que de la valoración conjunta de los contratos de trabajo obrantes a fojas 27, 46, 65, 78, 93, 109 y 117 se aprecia que la emplazada no utilizó ninguno de los tipos de contrato de trabajo sujetos a modalidad previstos en el Decreto Supremo N.º 003-97-TR para contratar a los demandantes por un plazo determinado, razón por la cual los contratos de trabajo suscritos entre las partes deben considerarse como contratos de trabajo a plazo indeterminado.



10. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la Municipalidad Distrital de Majes vulneró el derecho constitucional al trabajo de los demandantes, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.



Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO


1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo de los demandantes; en consecuencia NULO el acto del despido incausado ocurrido en agravio de los demandantes.



2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Majes que reponga a los señores Nolberto Martín Huaccha Herencia, Salvador Isidro Quico Choqueanco, Benigno Thaquima Merma, Walter Gregorio Jove Peralta, Dani Daniel Quispe Nina, Juan Alex Luna Santi y doña María Magdalena Cárdenas Herrera en los puestos que ocupaban antes de su cese o en uno de igual categoría.



3. Asimismo se disponga el pago de los costos procesales conforme el fundamento N.º 10 supra.



Publíquese y notifíquese.





SS.



MESÍA RAMÍREZ

VERGARA GOTELLI

ÁLVAREZ MIRANDA

Sexta Semana A dia 11 de Marzo de 2010 REGLAS PARA DESARROLLAR UNA ADECUADA CONTRATACION LABORAL.

REGLAS PARA DESARROLLAR UNA ADECUADA CONTRATACION LABORAL.

Dr. Fernando Elías Mantero

FORMAS DE CONTRATACION DE SERVICIOS:

Importancia del tema:

El tema de la contratación laboral adquiere mayor importancia cuando existen restricciones legales para la terminación del vínculo laboral, sea porque exista un sistema absoluto de estabilidad laboral o cuando la indemnización por despido resulta elevada.

Hoy en día nos encontramos en una época de restricción a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, lo que indudablemente tiene un efecto restrictivo en la contratación en la medida que el empleador tiene dicho factor en cuenta al momento en que la tiene que llevar a cabo.

En términos generales existen diversas formas de contratar servicios. En la mayoría de los casos la contratación se da por medio de contratos de trabajo que es lo que la ley estimula por razones de política de empleo. Por excepción se puede recurrir a otras modalidades contractuales en la medida que ellas no sean utilizadas para encubrir una relación laboral permanente.

La regla general en la contratación laboral la encontramos expresada en el primer párrafo del art. 4º del D.S. 03-97-TR que establece la presunción juris tantum que los contratos subordinados y remunerados son indefinidos. En otras palabras toda prestación laboral se desarrolla a tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario. Esto coincide con al PRINCIPIO DE CONTINUIDAD que inspira diversas normas de nuestro ordenamiento legal laboral.

De otro lado cuando nos encontramos ante una relación de servicios que se alega que no es laboral, la carga de la prueba la tiene el demandante por tratarse de la afirmación de un hecho constitutivo que debe ser probado por quién lo dice. Este concepto está reforzado por el art. 27 de la Ley Procesal de Trabajo que señala que la carga de la prueba con respecto a la existencia de la relación laboral la tiene el trabajador, lo que significa que tiene que demostrar que ha realizado una prestación laboral. Una vez acreditado este hecho se produce una inversión de la carga probatoria correspondiéndole al empleador demostrar el cumplimiento de las obligaciones laborales derivadas de esta situación.

La contratación de servicios la clasificamos en CONTRATACION DIRECTA E INDIRECTA.

La contratación directa comprende los contratos

Indeterminados Sujetos a modalidad

Dentro de la contratación indirecta consideramos

La intermediación l aboral La locación de servicios
La externalización (outsourcing) Modalidades formativas laborales


CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATOS DE TRABAJO SIN PLAZO (A TIEMPO INDETERMINADO)
La regla general es que el contrato de trabajo tiene una vocación a tener una duración indeterminada. Esta es la clase de contrato que privilegia y protege la ley a través de diversos mecanismos. La contratación indeterminada constituye la regla general y fluye de una de las características del contrato de trabajo (tracto sucesivo), que justifica una serie de instituciones laborales como es la estabilidad, el jus variandi, la presunción de permanencia del contrato y otras similares derivadas del Principio de Continuidad. Una de las características del contrato de trabajo es su naturaleza consensual que determina que su contratación no tenga que adoptar la forma escrita como fundamento de su validez, siendo exigible tal formalidad solamente en los casos señalados expresamente en la ley que son entre otros:

Contrato de trabajo con extranjeros Contratos modales Contratos a tiempo Contrato con condiciones especiales (p.Ej. Bonos alimenticios)

RAZONES DE LA EXISTENCIA DE LA CONTRATACION MODAL:

Tiene por objeto:

a.- Dar elasticidad a la satisfacción de necesidades extraordinarias de mano de obra en situaciones de excepción.
b.- Facilitar nuevas oportunidades de negocios que general empleo teniendo en cuenta que toda actividad que recién se inicia implica un riesgo.
c.- Estimular la actividad empresarial que crea fuentes de trabajo.

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO MODALES

Son los contratos de naturaleza temporal, accidental y de obra y servicio.

A su vez cada uno de ellos tiene sus propias formas de contratación de acuerdo con las características de cada uno de ellos.

Contratos de naturaleza temporal

• Inicio o Lanzamiento de nueva actividad
• Necesidades de mercado
• Reconversión empresarial

Contratos de naturaleza accidental

• Ocasional
• De suplencia
• emergencia

Contratos de obra o servicio

• Específico
• Intermitente
• Temporada

PRECAUCIONES EN LA CONTRATACION MODAL:

La contratación laboral plantea algunas dificultades prácticas como con:

a) La tendencia natural del empleador de tratar de encontrar formas de contratación de trabajadores que no tengan beneficios laborales.

b) El no tomar en cuenta los principios de protección que ha ido creando la legislación laboral.

c) El asesoramiento equivocado, el asumir el riesgo de los efectos adversos en casos de contrataciones que no son muy claras o que son contrarias a ley.

Debe tenerse en cuenta:

a) Que se trata de una forma de contratación excepcional que la ley considera como tal a fin de privilegiar y proteger al contrato de trabajo indeterminado. Como la contratación excepcional se interpreta restrictivamente y está sujeta a la aplicación de los principios pro operario (toda duda favorece al trabajador o se resuelve en función de la continuidad del contrato) y primacía de la realidad ( se privilegia la verdad real sobre la formal o aparente).

b) La causa de la contratación tiene que ser real (no simulada), susceptible de comprobación y no debe ser desnaturalizada.

c) La cláusula de la contratación debe ser específica y no genérica. (Debe precisar el trabajo a realizar y la razón de su naturaleza modal)

OPORTUNIDAD DE ESTABLECER LA VALIDEZ DE LA CONTRATACION MODAL.-

La verdadera prueba de la validez del contrato se puede dar en la vía administrativa por control previo al presentar el contrato o por control posterior por vía de inspección. Es frecuente también el cuestionamiento por la vía judicial, correspondiéndole al empleador justificar la causa de contratación modal solicitada.

REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA CONTRATACION MODAL:

1) El contrato debe celebrarse por escrito y por triplicado con mención expresa de su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación. (Debe ser muy preciso)

2) Debe presentarse una copia a la Autoridad de Trabajo dentro de los 15 días de la suscripción del contrato para su conocimiento y registro.

3) Debe tenerse presente que se puede verificar la veracidad de la causa invocada para la contratación modal.

NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

a. - Rige el período de prueba legal o convencional.

b.- Si se resuelve arbitrariamente el contrato se pagará una indemnización de un sueldo y medio por cada mes que falte hasta la terminación del contrato de trabajo con el limite de 12 remuneraciones que sustituye la indemnización por despido.

c.- Los trabajadores contratados a modalidad tienen los mismos derechos y beneficios que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado ( derechos legales y contractuales)

DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS MODALES: (Art. 77º D.S. 003-97-TR).

Cuando se establece un acto de desnaturalización de los contratos modales el efecto es que se disponga que la relación tiene el carácter de una duración indeterminada y por lo tanto el trabajador tiene derecho a permanecer en el empleo y eventualmente puede reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario.

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. (En el caso de la contratación por suplencia)

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

CONTINGENCIA LABORAL PROVENIENTE DE FORMAS DE CONTRATACION NO LABORAL.

La utilización indebida de las formas no laborales de contratación puede originar problemas y contingencias:

La locación de servicios mal utilizada puede determinar la obligación de reconocer los derechos laborales del trabajador contratado indebidamente bajo esta modalidad.

La intermediación laboral indebidamente utilizada puede conducir a la obligación de incorporar al trabajador de la empresa intermediadora a la planilla de la empresa que contrata los servicios de la empresa intermediadora. El que contrata dichos servicios puede asumir una responsabilidad solidaria por el cumplimiento de los derechos laborales.

La utilización indebida o desnaturalización de las modalidades formativas laborales puede generar también una relación laboral con respecto a la empresa que utiliza dichos servicios.

El verdadero outsourcing no debería genera responsabilidad alguna de la empresa contratante.

ESTADO ACTUAL DE LA CUESTION:

Como consecuencia de la indebida utilización de diversas formas de contratación no laboral, y su utilización para encubrir muchas veces lo que son relaciones típicamente laborales, se advierte una tendencia correctiva de dicha situación tanto por vía legislativa como judicial. En lo que se refiere a la primera, tenemos por ejemplo que el Proyecto de Ley General de trabajo plantea eliminar algunas de las formas de contratación modal. En cuanto a la participación judicial en el tema se advierte la existencia de muchos pronunciamientos aplicando el principio de primacía de la realidad, así como declarando situaciones de naturalización de los contratos modales.

En términos generales se advierte:

1.- Una tendencia decreciente de recurrir a las modalidades formativas laborales como consecuencia de las exigencias impuestas al empleador de realizar un esfuerzo real y efectivo con respecto a la formación del trabajador, así como, por las limitaciones temporales impuestas por la Ley.

2.- Una tendencia también muy marcada de restringir asuman sin la expresión la locación de servicios, que se ha venido utilizando indebidamente de manera generalizada para sustituir relaciones típicamente laborales. Actualmente existen una gran cantidad de procesos referidos a esta modalidad de contratación que ha sido utilizada indebidamente en forma masiva.

3.- Una mayor reflexión en el análisis de la utilización de servicios (“outsourcing”), a fin que de que ella no sea impugnada como figura de fraude laboral, o no constituya una intermediación laboral.

4.- Un análisis más concienzudo sobre si una determinada figura de contratación reúne los requisitos de la intermediación laboral.

5.- Continua la tendencia de externalizar la mayor cantidad de servicios posibles. Esta tendencia tienden a incrementarse en mayor proporción cuando la terminación de la relación de trabajo se convierte en difícil.

CONCLUSIONES:

I.- La contratación laboral constituye un tema delicado que debe ser tratado con mucho cuidado por los efectos y contingencias que originan una contratación laboral equivocada.

II.- Debe tenerse presente la regla general relacionada con el principio de continuidad. La Ley, en las instituciones laborales tienden a proteger y fomentar la relación laboral indeterminada. Toda forma de contratación que no tengan tal calidad debe ser considerada como excepcional SS aplicando se le una serie de instituciones protectoras.

III.- El contrato de trabajo es un contrato realidad, esto es se va perfilando como consecuencia de su aplicación y desarrollo, independientemente de las características que ingresen fijado las partes en el momento de la contratación.

IV.-Es importancia ser realista con respecto a la contratación laboral y aceptar que no existe una formula mágica para contratar servicios típicamente laborales dentro de un marco está laboral. La realidad y sinceramente se detectan con facilidad a través de las características de cada relación.

Sexta Semana B Clase virtual dia 13 de Marzo de 2010 LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL DE LIMA METROPOLITAN

COMPRENSION DE LECTURA

Grupos de 3 alumnos, analizarán el tema y presentarán un resumen de 20 diapositivas
que serán remitidas al email del docente.

LA MUJER EN EL MERCADO
LABORAL DE LIMA METROPOLITANA


INFORME ANUAL 2006


Julio 2007

MINISTERIODE TRABAJOY PROMOCIÓNDEL EMPLEO


SUSANA ISABEL PINILLA CISNEROS Ministra

FERNANDOALBERTOGARCÍA GRANARA Viceministro de Trabajo

JAVIER ALBERTOBARREDAJARA

Viceministro de Promoción del Empleo y de la Micro y Pequeña Empresa


IVÁN SÁNCHEZ GONZALES Secretaria General (e)



DIRECCIÓN NACIONAL DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACIÓN PROFESIONAL


FRANKMARTÍNCASTRO BARCENAS Director nacional

PROGRAMADE ESTADÍSTICASY ESTUDIOSLABORALES

Coordinadora

TATIANA VELAZCO PORTOCARRERO Equipo Técnico
JULIO CÉSARPÉREZ COAGUILA

IVET DEL ROCIOLINARES GARCIA


INDICE




Introducción


1. Situación de la mujer en el mercado de trabajo de Lima Metropolitana


2. Características de las mujeres ocupadas de Lima Metropolitana


2.1. El empleo femenino según estructura de mercado
2.2. La informalidad del empleo
2.3. Las mujeres ocupadas según sector económico
2.4. Los ingresos de las mujeres ocupadas
2.5. El nivel educativo de las mujeres ocupadas


3. Características de las mujeres desocupadas de Lima Metropolitana


3.1. Las Jóvenes desocupadas


4. Características de las mujeres inactivas de Lima Metropolitana


5. Mujeres jefes de hogar


6. Diferenciales de ingreso por género


7. Conclusiones


8. Referencias


Anexos



INTRODUCCIÓN




La incorporación y creciente participación de la mujer en el mercado laboral ha venido sucediendo en todos los países, desde hace ya varios años, y el Perú no es la excepción.
En la actualidad, a nadie sorprende que las mujeres desempeñen importantes cargos en múltiples instituciones. Sin embargo, un porcentaje de ellas siguen presentando una inserción precaria en el mercado de trabajo.


Es bien sabido que, en comparación con los hombres, las mujeres históricamente han tenido menos posibilidades en el acceso y en el ejercicio del empleo, principalmente por el papel que deben cumplir en el hogar, como madres y cuidadoras de los miembros de la familia. Esta situación está cambiando en las generaciones más jóvenes, quienes están postergando el matrimonio y el embarazo, y están adquiriendo un mayor nivel de educación.


En base a la Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo del 2006 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aplicada en Lima Metropolitana, se analiza el perfil de las mujeres según su condición de actividad y se explora, además, las diferencias salariales con los hombres, encontrando que la brecha de ingresos ha venido aumentando en estos últimos dos años en la capital peruana. En esta oportunidad, y por contarse con una serie estadística larga para la capital, se ha tratado de comparar, en lo posible, el desempeño laboral de la mujer en los últimos diez años, es decir, 1996-2006.


El documento se organiza de la siguiente manera, en la primera parte se analiza la participación laboral de las mujeres en la ciudad de Lima Metropolitana. En la segunda parte, se presenta las características del empleo femenino y sus condiciones de trabajo.
La desocupación e inactividad de las mujeres se analizan en la tercera y cuarta parte, respectivamente. La quinta sección analiza la situación de las mujeres jefas de hogar, mientras que la cuantificación de las brechas de ingreso se presenta en la sexta parte. Finalmente, se presentan las conclusiones y el glosario de términos laborales.

1. Situación de la mujer en el mercado de trabajo de Lima Metropolitana1


En el año 2006, la Población en Edad de Trabajar (PET)2 de la ciudad de Lima
Metropolitana ascendió a 6,3 millones de personas, de las cuales el 51,7% eran mujeres y
el 48,3% restante, hombres. Según la estructura demográfica de la PET, el 42,6% está compuesta por jóvenes de entre 14 a 29 años de edad, lo que constituye la base de la pirámide, como se puede ver en el gráfico de la estructura demográfica. Los adultos entre
30 y 59 años conforman el 46,4% de la PET, mientras que las personas de 60 años a más
de edad (adultos mayores) constituyen el 11% de la PET.


Gráfico Nº 1
Lima Metropolitana: Estructura demográfica de la Población en
Edad de Trabajar, 2006

95-más
90-94
85-89
80-84
75-79
70-74
65-69
60-64
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
19-24
14-18

500 40 0 300 20 0 100 10 0 200 30 0 400 500
PET en m ile s
H o mb res Muje re s


Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

La PET se divide entre la Población Económicamente Activa (PEA) y la Población
Inactiva, es decir los que participan en el mercado de trabajo (ocupados o desempleados)
y los que se mantienen en condición de inactividad (amas de casa, jubilados, estudiantes, etc).




1 Cabe señalar, que a la fecha aún no se dispone de la base de datos anual de la Encuesta
Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2006 del INEI, por lo que no se presenta información a nivel nacional.
2 Se ha fijado un límite de edad a partir del cual las personas pueden participar en el mercado de trabajo. Este límite es diferente para cada país y depende de la legislación, el acceso a la
educación y las costumbres nacionales. En el caso del Perú la edad límite se ha fijado en 14 años,
lo cual significa que todas las personas que tienen 14 años y más conforman la Población en Edad
de Trabajar (PET). El trabajo infantil, el cual merece una especial atención, se analiza mediante encuestas especializadas. Al final del documento, se presenta un glosario de términos utilizados en temas de empleo.
.

Así, la PET femenina de Lima Metropolitana ascendió a 3,2 millones de personas (ver gráfico Nº 2), mientras que la Población Económicamente Activa (PEA) registró 1,7 millones de mujeres. La PEA representa a la oferta laboral, es decir aquella proporción de
la PET que está trabajando (ocupados) o buscando trabajo (desempleados).


En el 2006, la PEA ocupada femenina de Lima Metropolitana fue de 1,5 millones de mujeres, mientras que la PEA desocupada femenina estuvo compuesta por 195 mil personas.

Gráfico Nº 2
Lima Metropolitana: Distribución de la Población Femenina según Condición de Actividad, 2006


Población en Edad de Trabajar (PET)
(14 años y más)
3 235 331





Población Económicamente Activa (PEA)
1 728 356 (100%)

Inactivos
1 506 975






PEA ocupada
1 533 157 (88,7%)

PEA desocupada
195 199 (11,3%)






Asalariadas
516 069 (29,9%)

No asalariadas
1 017 088 (58,8%)




Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Por otro lado, la Población Inactiva agrupó a 1,5 millones de mujeres, es decir aquellas personas que no participan en el mercado de trabajo, debido a razones de estudio, quehaceres del hogar, enfermedad, jubilación, entre otras. En el 2006, ellas representaron
al 46,6% de la PET femenina de Lima Metropolitana.


Analizando la participación de las mujeres en el mercado laboral de Lima Metropolitana,
se puede ver que ésta es menor para ellas en comparación con la de los hombres, ya que
la tasa de actividad masculina fue de 75,4% contra el 53,4% de las mujeres. Estos datos

confirmarían que todavía persisten ciertos roles en las familias, siendo el de la mujer, el cuidado de los hijos y el hogar, mientras que el del hombre, de sustento económico.


La tasa de subempleo en Lima Metropolitana se sitúa en 41,2%, afectando en mayor medida a las mujeres que a los hombres (47,7% y 36,3% respectivamente). El subempleo puede ser desagregado en dos, el subempleo visible o por horas, constituido por los ocupados que trabajan involuntariamente menos de 35 horas a la semana; mientras que
el subempleo invisible o por ingresos está conformado por ocupados que trabajan 35
horas o más a la semana y perciben un ingreso menor al ingreso mínimo referencial.
La tasa de subempleo por ingresos es la que registra una mayor proporción de la oferta laboral, ya que supera en casi cuatro veces al subempleo por horas en la ciudad de Lima Metropolitana, como se puede apreciar en el Cuadro Nº 1.


En el caso de la población adecuadamente empleada, ésta representa al 50% de la PEA, situación que ubica a los hombres en mejor condición que las mujeres, ya que el 56,9%
de hombres se encuentran adecuadamente empleados, frente al 41% de mujeres.


Cuadro Nº 1
Lima Metropolitana: Población y fuerza de trabajo según sexo, 2006 (En porcentajes)

Hombre Mujer Total relativo

Total absoluto


A. Población y fuerza de trabajo
Población en Edad de Trabajar - PET 48.3 51.7 100.0 6,257,927
Población Económicamente Activa - PEA 56.9 43.1 100.0 4,007,555
Ocupados 58.1 41.9 100.0 3,656,660
Subempleados 50.0 50.0 100.0 1,651,127
Por horas 41.4 58.6 100.0 346,264
Por ingresos 52.3 47.7 100.0 1,304,863
Adecuadamente Empleados 64.7 35.3 100.0 2,005,533
Desocupados 44.4 55.6 100.0 350,895
Poblacion Inactiva 33.0 67.0 100.0 2,250,372
B. Indicadores
Tasa actividad (PEA/PET) 75.4 53.4 64.0
Ratio Empleo/Población 70.3 47.4 58.4
Tasa de subempleo 36.3 47.7 41.2

Por horas 6.3 11.7 8.6
Por ingresos 30.0 36.0 32.6
Tasa de adecuadamente empleados 56.9 41.0 50.0
Tasa de desempleo (PEA desocupada / PEA) 6.8 11.3 8.8
Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Sin embargo, es importante agregar que la participación de la mujer en el mercado laboral
ha venido aumentando a través del tiempo. Así, si en los años setenta la tasa de participación de la mujer en Lima Metropolitana era aproximadamente de 34%, es decir,

de cada diez mujeres, sólo tres participaban en el mercado de trabajo; en los ochenta lo hacían cuatro de cada diez mujeres; y en los noventa, cinco de cada diez, llegando en el
2006 al 53,4% (ver Gráfico Nº 3).


La decisión de participación de una mujer en el mercado laboral depende de muchos factores, a diferencia de los hombres, ya que en ella afectan el número de hijos, la educación, estado civil, el cuidado del hogar, el nivel de ingresos en la familia, la ayuda doméstica a la que puedan tener acceso, así como cuestiones culturales, como los papeles o roles que desempeñan hombres y mujeres en la sociedad. Además, el período
de permanencia en el mercado laboral en las mujeres presenta mayores interrupciones que en los hombres, principalmente por el período de embarazo o maternidad, que la aleja por un tiempo del mercado laboral.



Gráfico Nº 3
Lima Metropolitana: Tasa de participación femenina, 1970-2006


60




50




40




30
1970 1978 1984 1990 1996 2006
Tasa de participación femenina Tendencia

Fuente: MTPE - Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, III Trimestre 1970 - 2005. MTPE - Encuesta Nacional de Hogares 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Las políticas de empleo para las mujeres debieran incluir estas características. Medidas como la existencia de una mayor cantidad de salas cunas, así como empleos a jornada parcial ayudarían a mejorar el empleo de las mujeres, así como aumentar su participación
en el mercado laboral.


La situación económica también influye en la decisión de la mujer de participar en el mercado laboral. En los ciclos expansivos de la economía existe una mayor probabilidad
de encontrar trabajo, mientras que en los períodos de recesión es más difícil, ya que las familias tienen que buscar ingresos, por lo que la mayoría de los miembros de la familia

ingresa al mercado de trabajo, en donde los empleos formales son escasos, por lo que la mujer encuentra empleos predominantemente en el sector informal.


Sin embargo, el desarrollo de la tecnología viene influyendo en las actividades productivas
en general, ocasionando un desajuste entre la calificación de una persona y las cambiantes necesidades del mundo productivo, por lo que la formación profesional se convierte en un instrumento fundamental para aumentar la empleabilidad de la mano de obra y mejorar las condiciones laborales. Es decir, si una persona no está capacitada para
el trabajo productivo no puede acceder a empleos de calidad y se insertará en trabajos de baja calificación o en la informalidad.



Gráfico Nº 4
Lima Metropolitana: Tasa de participación femenina según rango de edades,
2004-2006



75



55



35



15
14-29 30-45 46-55 56 a más
2004 2005 2006


Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2004-2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Analizando la tasa de participación femenina por rangos de edad, se puede ver que las mujeres entre los 30 y 45 años de edad son las que presentan la mayor tasa de participación, que se explica por encontrarse en la etapa de mayor productividad y experiencia. Las mujeres jóvenes (14 a 29 años) presentan una tasa de participación laboral de 48,4% explicado por encontrarse en etapa de formación educativa y profesional, mientras que las más viejas (de 56 años a más) presentan la menor tasa de participación por empezar la etapa de retiro y jubilación.

2. Características de las mujeres ocupadas de Lima Metropolitana


2.1. El empleo femenino según estructura de mercado


En el año 2006, la distribución de la PEA Ocupada femenina de Lima Metropolitana muestra que el 41,4% laboraban en el sector privado3 , principalmente en la micro empresa (16,1%), y el 32,3% como independientes (siendo en su mayoría no profesionales). Las trabajadoras del hogar constituían el 11,8%, mientras que las trabajadoras familiares no remuneradas (TFNR) el 6,1%. El sector público concentraba al
8,3% de las ocupadas.


Gráfico Nº 5
Lima Metropolitana: PEA Ocupada femenina según estructura de mercado,
1996-2006 (En porcentajes)


100%
90%


10.8 12.6 12.5 12.9 13.5 11.8


80%
70%

7 7.2 8.4 7

7.4

6.1


60%
50%

38.8 34.2 36.8 37.3 34.6 32.3

40%
30%
20%
10%
0%


9.2

25

9.1

1996

13.4


28.0

8.3

2006


Sector público MYPE Mediana y gran empresa Independientes T.F.N.R Resto


Notas:
1/ Resto: Incluye a las trabajadoras del hogar y otros
2/ El tamaño de empresa se define por el volumen de trabajadores; así la microempresa está conformada por unidades empresariales que tienen 2 a 9 trabajadores, la pequeña empresa se sitúa en el rango de 10 a 49 trabajadores y la mediana y grande de 50 trabajadores a más. Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2004-2006. Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Estos datos permiten afirmar que más del 60% del empleo de las mujeres en la capital peruana es mayormente informal, por el trabajo en actividades independientes no profesionales, el predominio de empleo en microempresas, el trabajo doméstico y las actividades no remuneradas.

Sin embargo, a pesar de que las trabajadoras independientes representan una parte importante de la PEA ocupada, debe tenerse en cuenta que la participación de estas

3 16,1% en la microempresa, 11,9% en la pequeña empresa y 13,4% en la mediana y gran empresa.

mujeres en el mercado laboral presenta un tendencia decreciente a partir del año 2000.
En cambio, las micro y pequeñas empresas (MYPE) muestran una tendencia creciente desde el 2002, motivo por el cual en la actualidad se considera como uno de los principales motores de desarrollo de la economía peruana.


Los mayores ingresos laborales promedio son percibidos por las mujeres ocupadas en la mediana y gran empresa (S/. 1 640), así como en el sector público (S/. 1 318), mientras que los menores se dan en las trabajadoras del hogar y las independientes no profesionales, con ingresos inferiores a la remuneración mínima vital, la cual asciende a S/.500 (véase anexo Nº 1).


En relación a las horas de trabajo, se puede observar que, el grupo de mujeres que laboran en la microempresa trabajan en promedio más horas a la semana, seguido de las trabajadoras del hogar. Finalmente, las que trabajan menos horas son las independientes profesionales, quienes solo representan el 1,9% del total de ocupadas.


En cuanto a una de las particularidades de la calidad del empleo se encontró que las TFNR, las trabajadoras de las microempresas y las independientes son las que registran mayores tasas de subempleo (74,7%, 65,1% y 62,9% respectivamente). En todos los casos, el subempleo por ingresos resulta ser superior al subempleo por horas.


2.2. La Informalidad del empleo


Definir el empleo informal es difícil debido a la complejidad y heterogeneidad que presenta. Una aproximación a la definición de informalidad del empleo consiste, en analizar la situación de los trabajadores en el desarrollo de su actividad, y de esta manera determinar las personas que están en una situación informal. Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, forman parte del sector informal: los trabajadores de la microempresas, los independientes no calificados, los trabajadores familiares no remunerados (TFNR), y los trabajadores del hogar, por la baja productividad de las actividades que realizan, así como por la ausencia de protección social, que las ubica en una situación precaria.


En base a esta información se ha agrupado a la PEA Ocupada de Lima Metropolitana según condición de informalidad y muestra que el mercado laboral limeño presenta un elevado índice de informalidad; así, más de la mitad de los trabajadores son informales, eso es, aproximadamente 6 de cada 10 ocupados. Comparando con años anteriores se puede ver que los años 1997 y 2000 presentaron los mayores niveles de informalidad (por arriba del 60%) el cual se ha venido reduciendo lentamente, situándose en el 2006 en el
58,8%, siendo el nivel actual todavía alto.

El impacto del sector informal sobre el desempeño de la economía en un determinado país depende en gran medida de las leyes vigentes. De Soto (1986), basa su análisis del sector informal en el Perú sobre la idea que la excesiva regulación, los altos impuestos y
la limitada capacidad de monitoreo estatal encarecen los costos de la legalidad, de esa manera muchos de los individuos se ven forzados a recurrir al sector informal como una opción de última instancia. Igualmente, se cree que los resultados macroeconómicos constituyen una causa del aumento de las actividades informales, es decir, ante la ausencia de crecimiento económico acompañada de una creciente oferta laboral, tiende a aumentar la participación de los trabajadores dedicados a las actividades informales4.


Gráfico Nº 6
Lima Metropolitana: PEA Ocupada por condición de informalidad,
1987-2006


2006

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1987

30% 40% 50% 60% 70%
Informal Formal

Fuente: MTPE. Encuesta de Niveles de Empleo, 1986-1995. Convenio MTPE-INEI. Encuesta
Nacional de Hogares, III trimestre 1996-2001. MTPE. Encuesta de Hogares, Especializada de
Niveles de Empleo, 2002-2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Generalmente, se relaciona el empleo informal a la ausencia de protección social, bajos niveles de productividad e ingresos, con predominio de mano de obra no calificada, y con limitadas perspectivas de progreso laboral en el futuro.


Esto se corrobora con el grado de protección social de los trabajadores del sector informal, en donde sólo el 5% de ellos cuenta con un seguro de salud y 8,2% se encuentra afiliado a un sistema de pensiones, a diferencia de los trabajadores del sector
formal, quienes más del 50% cuentan con estos beneficios laborales (ver gráfico Nº 7)


4 Consulte Freije, S. (2001). “El empleo informal en América latina y el Caribe: causas, consecuencias y recomendaciones de política”. Instituto de estudios superiores de administración (IESA).


Gráfico Nº 7
Lima Metropolitana: Protección social según informalidad del empleo, 2006 (en porcentajes)



70

60

50

40

30

20
5.0
10

0









8.2

58.8 61.3






27.2






30.1

Inf ormal Formal Total


Salud Pens ión

Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



En el caso de las mujeres existen algunas variables que influyen en la posibilidad de trabajar en el sector informal, como la composición de las unidades familiares y el número
de hijos que tienen. Para ellas, la informalidad es una alternativa de trabajo que es de fácil acceso, debido a la flexibilización de las horas de trabajo. Así, disponen de más tiempo, que pueden distribuirlo entre las actividades laborales y las domésticas. Generalmente formulan estrategias familiares5 que involucra división de trabajo y delegación de responsabilidades en donde participan la mayoría de integrantes del hogar.


2.3. Las mujeres ocupadas según sector económico


El empleo de las mujeres por rama de actividad económica ha mantenido un comportamiento estable a lo largo de los últimos 10 años. Así, tenemos que en el 2006,
los sectores de mayor generación de empleo femenino continúan siendo: servicios (50,5%) y comercio (35,2%). Mientras que los sectores que concentran una menor cantidad del empleo femenino son: industria (13,2%), extractivas y construcción (en
conjunto, éstas dos últimas agrupan el 1,1% del empleo femenino6 (Ver Gráfico Nº 8).




5 Para Orsatti y Calle (2004) en el documento “Situación de los trabajadores de la economía informal en el Cono Sur y el Área Andina”, se entiende a estrategias familiares como el conjunto de comportamientos a través de los cuales aseguran su reproducción biológica y optimizan sus
condiciones de existencia.
6 La participación de la mujer en los sectores construcción y extractivo, es muy ínfima por eso no
se consideró en el gráfico Nº 5.

El sector comercio y el sector servicios7 son los principales generadores de empleo en la economía peruana. Como observamos la situación de la mujer empleada por actividad económica no parece haber cambiado sustancialmente desde 1996 hasta el 2006. Sin embargo, en los últimos años, a partir del 2000, se observa ligera disminución de las mujeres que se dedican a trabajar en el sector servicios, en tanto que el número de mujeres que trabajan en el comercio parecen no haber variado mucho en estos últimos años8 .



Gráfico Nº 8
Lima Metropolitana: PEA Ocupada femenina según actividad económica
1996-2006 (En porcentajes)



100%



80%

50.9


53.9

50.8

52.5


52.8

50.5



60%



40%


35.1


34.3


35.3


34.7


35.6


35.2


20%


0%



12.8



10.9



12.9



11.9



11.0



13.2

1996 1998 2000 2002 2004 2006



Notas:


Industria Comercio Servicios

1/ Los sectores construcción y extractivo no son significativas por presentar bajos de niveles de participación.
2/ El sector servicios incluye a los hogares.
Fuente: Convenio MTPE - INEI, ENAHO III T 1996 - 2001. MPTE, Encuesta de hogares Especializada en niveles de empleo 2002-2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



2.4. Los ingresos de las mujeres ocupadas


En la actualidad, la variación del ingreso real de las mujeres de Lima Metropolitana desde
1996 hasta el 2006 es de 7,5%, y de los hombres es de 10,3%. Es decir, el incremento del



7 En el año 2006, el sector servicios agrupó al 39,3% de las mujeres ocupadas y hogares al 11,2%
en Lima Metropolitana.
8 Se ha logrado identificar las principales ocupaciones de las mujeres en el sector servicio y comercio. En servicio, encontramos a mujeres que se desempeñan como meseras, recepcionistas,
cajeras, y profesoras en los servicios de enseñanza; y como personal doméstico en el caso de los
hogares. En comercio, destacan las vendedoras al por mayor y al por menor, así como las vendedoras ambulantes.

ingreso real ha sido mayor en el hombre que en la mujer, persistiendo así las diferencias salariales, la cual sigue siendo muy marcada, ya que en el 2006 las mujeres percibieron
en términos reales en promedio el 66% del ingreso de los hombres, es decir S/. 722 frente
a los S/. 1 089 (Cuadro Nº 2).


Cuadro Nº 2
Lima Metropolitana: Ingreso promedio laboral mensual por sexo, 1996-
2006 (En valores reales del 2001) 1/

Sexo 1996 2006
Ingreso
promedio real Brecha Ingreso
promedio real Brecha

Hombre
Mujer
988 100.0
671 67.9
1089 100.0
722 66.3
Total 862 938
1/ En nuevos soles
Fuente: Convenio MTPS-INEI, Encuesta Nacional de Hogares, III T 1996. MTPE, Encuesta de
Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

En base a esta clasificación se presentan los ingresos promedio por sexo, y se puede ver que el ingreso promedio de las mujeres es menor al de los hombres.

Gráfico Nº 9
Lima Metropolitana: Ingreso laboral mensual promedio según segmento de mercado1/, 2006 (en nuevos soles)


2000

1500

1000

500






517





806



1,264


1,669



0
Sector inform al Sector form al

Mujer Hombre

1/ El sector informal está conformado por los trabajadores de las microempresas, los independientes
no calificados, los TFNR y los trabajadores del hogar; mientras que el sector formal por los trabajadores de la pequeña, mediana y gran empresa, los independientes profesionales y el sector público.
Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2004-2006. Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Sin embargo, la brecha diferencial es menor en el sector informal que en el formal, registrando en el sector formal, ingresos promedios de S/. 1 669 y S/. 1 264 para hombres

y mujeres respectivamente, mientras que en el sector informal los ingresos de los hombres fueron de S/. 806 y de las mujeres S/. 517.



RECUADRO 1

LA BRECHA SALARIAL FORMAL-INFORMAL

Freije, Samuel (2001) en el documento “El empleo informal en América latina y el Caribe: causas,
consecuencias y recomendaciones de política” considera que:

Los diferenciales salariales se deben a la segmentación del mercado laboral, los empleos formales están protegidos por la legislación, además se caracterizan por tener ingresos elevados
y restricciones a la entrada. En consecuencia, personas con características laborales similares ganan distintos ingresos dependiendo del sector en el que trabajen.






2.5. El nivel educativo de las mujeres ocupadas


La educación es un medio de movilidad social, de disminución de la pobreza, y de desarrollo del capital humano, al incrementar las posibilidades de participar en el mercado laboral y de obtener un trabajo digno. Las naciones más desarrolladas han logrado su crecimiento en base a la inversión en capital humano.


Los resultados para Lima Metropolitana confirman que a mayor nivel de preparación y estudios, los niveles de ingresos aumentan, pero siempre la brecha de ingresos es favorable para los hombres, siendo en el nivel universitario el de mayor diferencia, como
se puede ver en el siguiente cuadro. Además, es importante notar que para el año 2006,
la proporción de mujeres y hombres ocupados del nivel educativo superior universitario completo es similar, siendo aún mayor en las mujeres del nivel no universitario.

En general, la PEA Ocupada de Lima Metropolitana cuenta mayoritariamente con nivel educativo secundario completo, con ingresos promedios de S/. 938 en hombres y S/. 603
en las mujeres, quienes se ocuparían sobretodo en actividades de baja calificación y productividad.

Cuadro Nº 3
Lima Metropolitana: PEA Ocupada según nivel educativo alcanzado1/ e ingreso laboral promedio2/, 2006
Nivel educativo alcanzado Distribución de la PEA Ocupada Ingreso laboral promedio (en nuevos S/.)
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Sin nivel
Primaria
Secundaria
Superior no Universitaria
Superior Universitaria
3.0 6.0 4.3
18.1 19.2 18.6
53.6 47.4 51.0
11.4 13.4 12.2
13.9 14.0 13.9
765 376 541
655 474 579
938 603 811
1,312 1,011 1,174
2,908 1,802 2,446
Total 100.0 100.0 100.0 1,207 799 1,040
1/ Sin instrucción agrupa las categorías sin nivel y primaria incompleta. Primaria agrupa primaria completa y secundaria incompleta. Secundaria agrupa secundaria completa y superior no universitaria y universitaria incompleta. Superior agrupa superior no universitaria y universitaria completa.
2/ En el cálculo del ingreso laboral se excluye a los trabajadores familiares no remunerados (TFNR) Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Es importante notar que en la actualidad las mujeres ocupadas son más educadas que hace 10 años atrás (año 1996), como se puede ver en el gráfico Nº 10, al aumentar el porcentaje de ellas que cuentan con nivel educativo secundaria y superior completo, y disminuyendo las de sin nivel y primaria.

Gráfico Nº 10
Lima Metropolitana: PEA Ocupada según nivel educativo alcanzado1/,
1996-2006 (en porcentajes)



50
45
40
35
30
25
20
15 6.0
10
5
0









13.2







19.2





26.1

47.4


38.4








13.4 11.9 14.0 10.3

Sin nivel Primaria Secundaria Superior no
universitaria

Año 2006 Año 1996

Superior
universitaria



1/ Sin instrucción agrupa las categorías sin nivel y primaria incompleta. Primaria agrupa primaria
completa y secundaria incompleta. Secundaria agrupa secundaria completa y superior no universitaria y universitaria incompleta. Superior agrupa superior no universitaria y universitaria
completa.
Fuente: Convenio MTPS-INEI, Encuesta Nacional de Hogares, III T 1996. MTPE, Encuesta de
Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

3. Características de las mujeres desocupadas de Lima Metropolitana


De acuerdo a la Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo del MTPE, la tasa de desempleo registrada en la ciudad de Lima Metropolitana fue de 8,8% en el año
2006, eso es, 350 895 personas desocupadas, de las cuales más de la mitad fueron mujeres (55,6%). Hace 10 años, la tasa de desempleo en Lima Metropolitana se encontraba en un nivel relativamente más bajo (7,2%), donde el 49% de los desocupados eran mujeres.


La mujer sigue teniendo una mayor tasa de desempleo que el hombre, así mientras la tasa de desempleo del hombre se sitúa por debajo del 7% entre 1996 y 2006, la de la mujer ha experimentado un incremento en estos 10 años, situándose en 11,3% para el
2006. Estos resultados confirman que las mujeres tienen mayores probabilidades de estar desempleadas a comparación de los hombres.


Cuadro Nº 4
Lima Metropolitana: Tasas de desempleo, 1996-2006
1996 2006
Desocupados 215,459 350,895
% Mujeres 49.0 55.6
Tasa de desempleo 7.2 8.8
Por sexo
Hombre 6.2 6.8
Mujer 8.5 11.3
Fuente: Convenio MTPE-INEI. Encuesta Nacional de Hogares, 1996; MTPE, Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Es importante conocer el perfil de las mujeres desempleadas de Lima Metropolitana, para que se puedan proponer políticas de apoyo a su inserción laboral. Se presentan las características de estas mujeres comparando los resultados de las encuestas de los años
1996 y 2006, para evaluar la evolución de este grupo.


Como se puede ver en el cuadro Nº 5, las mujeres desocupadas continúan siendo en su gran mayoría jóvenes, aunque en menor proporción que en 1996, ya que en el 2006, el
56,3% de ellas se encontraban en el rango de 14 a 29 años de edad (en el año 1996, eran
63,8% en este mismo rango de edad).


Con respecto al nivel educativo alcanzado, más de la mitad (53,5%) cuentan con nivel educativo secundaria completa, pero hay que recalcar que para el año 2006, hay mayor proporción de desocupadas con nivel educativo superior completo a comparación del año
1996 (24,7% contra 19,5%), lo que demuestra la falta de conexión entre la formación recibida y las necesidades del aparato productivo, a la vez del aumento y dudosa calidad

de los institutos y universidades en lo referente a la educación y formación ofrecida a las personas, para acceder a un puesto de trabajo9. Además, hay que recalcar que es menor
la proporción de desocupadas con nivel educativo sin instrucción y primaria completa, comparando los dos años, lo que corrobora el mayor acceso a la educación de las mujeres. En conclusión, las mujeres desocupadas hoy en día son más educadas que hace diez años atrás.


Cuadro Nº 5
Lima Metropolitana: Características del desempleo en las mujeres, 1996-2006 (En porcentajes)
1996 2006
Total desocupadas 105,554 195,199
Rango de edad
14 a 24 años 50.3 37.2
25 a 29 años 13.5 19.1
30 a 44 años 24.3 33.9
45 a más 12.0 9.8
Por nivel educativo 1/
Sin instrucción 7.0 3.6
Primaria 20.4 18.2
Secundaria 53.1 53.5
Superior 19.5 24.7
Estado civil
Casada/conviviente 30.8 41.5
Soltera/viuda 63.1 49.0
Separada/divorciada 6.1 9.5
Tipo de desempleo
Cesantes 85.1 84.8
Aspirantes 14.9 15.2
Duración del desempleo
Hasta 2 semanas 47.2 41.7
Más 2 a 4 semanas 19.5 25.3
Más 4 a 8 semanas 12.5 16.7
Más de 8 semanas 20.8 16.2
Promedio semanas 8.5 7.4
1/ Sin instrucción agrupa las categorías sin nivel y primaria incompleta. Primaria agrupa primaria completa y secundaria incompleta. Secundaria agrupa secundaria completa y
superior no universitaria y universitaria incompleta. Superior agrupa superior no universitaria
y universitaria completa.
Fuente: Convenio MTPE-INEI. Encuesta Nacional de Hogares, 1996; MTPE, Encuesta
Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Es importante mencionar que la gran mayoría de estas mujeres desempleadas ya han tenido una experiencia laboral previa, dado que el 84,8% son desempleadas “cesantes”

9 Para el año 2006, había en todo el país un total de 91 universidades (según la Asamblea
Nacional de Rectores, Dirección de Estadística. Tips al 31 de diciembre de 2006). Mientras que el Ministerio de Educación reportó 1 062 institutos superiores a nivel nacional, en el 2005. (Estadística Básica 1998-2005).

contra el 15,2% de “aspirantes”, es decir, de aquellas que buscan trabajo por primera vez. Además, existe una baja duración del desempleo, dado que ésta es mayormente de hasta cuatro semanas para las mujeres. Estas características reflejan la alta movilidad y rotación laboral del mercado de trabajo de la capital, y en este caso, para las mujeres no
es la excepción.


Se puede concluir, que para el año 2006, la gran mayoría de mujeres desocupadas eran jóvenes de entre 14 a 29 años de edad (56,3%), por lo que se analiza a este grupo.


3.1. Las Jóvenes desocupadas


El total de mujeres jóvenes desocupadas en Lima Metropolitana ascendió a 109 977 en el año 2006. El 66% de ellas se encontraba en el rango de 14 a 24 años, y el resto (34%),
en el de 25 a 29 años de edad.


Analizando el nivel educativo de las jóvenes desocupadas, se encuentra que la gran mayoría cuenta con secundaria completa, siendo el 67,9% de mujeres comprendidas en
el rango de 14 a 24 años de edad y el 49,2% de 25 a 29, a pesar que en promedio una persona está terminando la educación secundaria entre los 16 y 18 años de edad.



Gráfico Nº 11
Lima Metropolitana: Distribución de las mujeres jóvenes desocupadas por nivel educativo alcanzado y rango de edad, 2006 (en porcentajes)


70
60
50
40 23.3
30
20
10
0








7.3

67.9

49.2








6.5






22.0









2.3






21.5

Hasta primaria
1/

Secundaria Superior No
Universitaria

Superior
Universitaria



De 14 a 24 años De 25 a 29 años

1/ Incluye los de sin nivel, primaria incompleta, primaria completa y secundaria incompleta.
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Además, hay que notar la existencia de mujeres jóvenes con bajos niveles de educación
(hasta primaria), las cuales serían las de mayor desventaja por la baja calificación que

poseen para acceder a un puesto de trabajo. Sin embargo, hay que recalcar la proporción
de mujeres desocupadas con niveles superiores universitario y no universitario, sobretodo
en el rango de entre 25 a 29 años de edad (por encima del 20%). Estos resultados dan luces acerca de la calidad de estos centros educativos superiores que supuestamente, forman para el futuro laboral de las personas. Medidas de evaluación de la calidad de la enseñanza, así como información acerca de las ocupaciones que requiere el aparato productivo son importantes para lograr el nexo entre el mercado laboral y el formativo (o educativo).


Comparando con los hombres, se puede notar que hay un 8,8% de mujeres jóvenes desocupadas con nivel educativo superior universitario completo contra un 3,7% de hombres con este mismo nivel educativo, mientras que en el superior no universitario los resultados están casi parejos para ambos sexos, lo que corrobora que las mujeres están accediendo cada vez más a la educación superior pero la calidad de ésta es la que requiere una reforma y evaluación.


Pero en general, el grueso de jóvenes desocupados cuentan con secundaria completa
(58,4% en el caso de hombres y 61,6% en las mujeres) (véase gráfico Nº 12).



Gráfico Nº 12
Lima Metropolitana: Distribución de los jóvenes desocupados por sexo y nivel educativo alcanzado, 2006 (en porcentajes)



70

60

50

40
24.4
30

20

10

0








17.9

58.4 61.6








13.5









11.8










3.7









8.8

Hasta primaria
1/

Secundaria Superior No
Universitaria

Superior
Universitaria



Hombre Mujer

1/ Incluye los de sin nivel, primaria incompleta, primaria completa y secundaria incompleta.
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



RECUADRO 2

TRABAJO ANTERIOR DE LAS MUJERES JÓVENES DESOCUPADAS

Es importante conocer, ¿cuántas de las mujeres jóvenes desocupadas han trabajado anteriormente?. Los
resultados indican que el 22% de ellas nunca trabajó, y el 78% si trabajó anteriormente.


¿Ha trabajado ante s ?


No; 22


Las que si han trabajado, se han desempeñado como trabajadoras del hogar, comerciantes, meseras, recepcionistas, vendedores, entre otras ocupaciones.



Si; 78








Con respecto a las formas de buscar trabajo de las mujeres

¿Cóm o bus ca trabajo?


Empleador;
Otro; 5.0



Agencia /

jóvenes desocupadas, la gran
mayoría lo hace a través de avisos que lee y consultando a sus amigos y parientes. El uso del internet es todavía poco frecuente, así como las agencias y bolsas de empleo.

Internet; 5.0





Avisos; 36.2

12.1

bolsa de
empleo; 9.4





Amigos /
parientes;
32.4






4. Características de las mujeres Inactivas de Lima Metropolitana


Los inactivos son todas aquellas personas que no participan en el mercado de trabajo por varias razones. En el 2006, el 36% de la PET de Lima Metropolitana se encontraba inactiva, es decir alrededor de 2,2 millones de personas, siendo en su gran mayoría mujeres10.


• Razones de inactividad


En el 2006, el 46,6% de la PET femenina de Lima Metropolitana pertenece al grupo de
Inactivas, siendo las razones de esta situación, mayormente el hecho que se dedican a
los quehaceres del hogar (30,8%) y por su edad o falta de experiencia (21%). También


10 De toda la población inactiva de Lima Metropolitana, el 67% estaba compuesta por mujeres y el resto, por hombres (33%).

refieren el hecho de que no hay trabajo o se han cansado de buscarlo como un motivo de encontrarse inactivas, así como el hecho de encontrarse estudiando (10,1%), y hasta por cuestiones de salud (ver gráfico Nº 13).

Gráfico Nº 13
Lima Metropolitana: Razones de inactividad femenina, 2006 (En porcentajes)








Salud; 8.3


Otros ; 13.7

Quehaceres
del hogar;
30.8






No hay trabajo;
16.2




Edad/falta experiencia;
21.0


Es tudios ; 10.1




1/ Otros incluye a la falta de capital para iniciar un negocio
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Por rangos de edad, la mayor inactividad se da generalmente en las mujeres jóvenes de
14-29 años, seguida de las mujeres mayores de 56 años a más (23,1%). En el caso de las jóvenes, el 48% se encuentran estudiando o dedicadas a los quehaceres del hogar (24%
en cada caso), mientras que las mayores por su edad, ya no participan del mercado laboral (43%).

Cuadro Nº 6
Lima Metropolitana: Mujeres inactivas por rango de edad, 2006
Rango de edad Absoluto En %
14 - 29 años 711,059 47.2
30 - 45 años 297,287 19.7
46 - 55 años 150,271 10.0
56 años a más 348,357 23.1
Total 1,506,974 100.0
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

5. Mujeres jefes de hogar


Tradicionalmente, el hombre se consideraba como jefe de hogar11 , quien era el responsable de abastecer y proporcionar los ingresos para el mantenimiento del hogar, y
la mujer tenía el papel de cuidadora de los hijos, con las labores domésticas que ello conlleva. Sin embargo, hoy en día, el mayor número de separaciones y divorcios de las parejas trae consigo que la mujer asuma el papel de proveedora del hogar, ante la ausencia o abandono del padre, además de la existencia de madres solteras.


Así, el número de hogares cuyos jefes de hogar son mujeres es considerable, y en Lima Metropolitana, este número llega a 427 mil, que representan el 21,5% del número de hogares mantenidos por un jefe de hogar (Ver cuadro Nº 7). Generalmente, las mujeres jefes de hogar tienen muchas dificultades, sobretodo, de carácter económico y social.


Cuadro Nº 7
Lima Metropolitana: Jefes de hogar por sexo, 2006
Sexo Absoluto En %
Hombre 1,564,005 78.6
Mujer 427,002 21.4
Total 1,991,007 100.0
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Aún no se ve reflejado en los hogares una distribución más equitativa de las tareas domésticas y laborales en ambos sexos. Diversos estudios señalan la importancia de abordar el análisis de los hogares partiendo de las características socioeconómicas del jefe de hogar, ya que somos lo que nuestro hogar es, y muchas veces nos vemos reflejados en el comportamiento del jefe de hogar. Por ello, es importante analizar el caso
de los hogares con jefatura femenina, y conocer algunas de sus características y condiciones de vida.


En el 2006, cerca de la mitad de las mujeres jefas de hogar de Lima Metropolitana son viudas y solteras (49%), y poco más de la tercera parte son separadas o divorciadas (37,1%), lo que nos indicaría que la ausencia del padre en el hogar es uno de los factores que originan la jefatura de la mujer en el hogar. Por otro lado, un 9,3% son casadas y el resto son convivientes (4,7%). En el caso de los hombres jefes de hogar, la situación es
diferente, ya que casi el 85% son casados/convivientes (véase cuadro Nº 8).




11 Se reconoce como jefe de hogar a aquella persona que es aceptada como tal por todos los integrantes del hogar, y que radica en un hogar de manera habitual. INEI (2005). “Comas: perfil sociodemográfico de las poblaciones en riesgo”.

Cuadro Nº 8
Lima Metropolitana: Jefes de hogar por estado civil según sexo, 2006 (En porcentajes)


Estado civil

Sexo
Hombre Mujer


Total

Conviviente 34.2 4.7 27.9
Casado(a) 50.1 9.3 41.3
Viudo(a) 3.2 23.8 7.6
Divorciado(a) / Separado(a) 4.3 37.1 11.3
Soltero(a) 8.2 25.2 11.9

Total 100.0 100.0 100.0
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE, Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


La mayoría de las mujeres jefas de hogar son adultas, 35% de ellas se encuentran en el rango de 55 años a más, 32% en el de 30 a 44 años, y el 21% de 45 a 54 años de edad.
El resto (12%) son jóvenes.


Dada la falta de ingresos de estas mujeres jefas de hogar, el 45,9% de ellas trabajan por
su cuenta como independientes, probablemente en actividades de baja calificación, y el
12,4% se emplea como trabajadora del hogar. También hay un importante porcentaje de mujeres jefas de hogar que son asalariadas (35,5%). En el caso de los hombres jefes de hogar, más de la mitad son asalariados (56,1%) y la tercera parte obtiene su ingreso de forma independiente (34,9%).


Cuadro Nº 9
Lima Metropolitana: Jefes de hogar según categoría ocupacional, 2006 (En porcentajes)


Categoría ocupacional


Sexo

Hombre Mujer


Asalariados
56.1
35.5
Empleador 7.3 5.2
Independiente 34.9 45.9
TFNR 1.1 1.1
Otros /1. 0.7 12.4

Total 100.0 100.0
Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)
1/. Incluye mayormente trabajadores del hogar y practicantes.



El nivel educativo de las mujeres jefas de hogar se concentran en los niveles de secundaria y primaria completa (36,1% y 26,5% respectivamente), lo que corrobora que
se dedican mayormente a actividades de baja productividad, como independientes.

Asimismo, el 24% de estas mujeres cuentan con estudios superiores concluidos (universitarios y no universitarios). Hay que recalcar que al ser las mujeres las que sostienen el hogar, son más vulnerables a cualquier cambio coyuntural de la economía.


Cuadro Nº 10
Lima Metropolitana: Mujeres jefes de hogar según nivel educativo alcanzado,
2006

Nivel educativo alcanzado Cifras absolutas En %


Sin nivel
57,568
13.5
Primaria 113,292 26.5
Secundaria 154,291 36.1
Superior No Universitaria 44,278 10.4
Superior Universitaria 57,572 13.5

Total
427,002
100.0
Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Era de esperarse que con estas características del empleo de las mujeres jefas de hogar, exista una importante brecha en el nivel de ingresos con sus pares hombres, ya que el nivel de ingresos promedios mensuales son mayores para los jefes hombres que para las mujeres.


Gráfico Nº 15
Lima Metropolitana: Ingreso promedio mensual1/ de los jefes de hogar, 2006 (en nuevos S/.)




1400

1200

1000

800

600

400

200

0

1,382





877


1,300

Jefe de hogar
hombre

Jefe de hogar mujer Total



1/ No incluye a los TFNR
Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)

6. Diferenciales de ingreso por género


Las diferencias entre los ingresos laborales promedio de varones y mujeres ha dado origen a numerosas investigaciones que concluyen que los hombres están mejor remunerados que la mujeres. Por eso, con la finalidad de estimar la diferencia del ingreso laboral se utilizará el modelo clásico de la ecuación de ingreso del tipo Mincer12 :


Y = a + d D + b X + e …………….. (1)


donde Y es el logaritmo natural de los ingresos por hora, D es una variable ficticia que toma el valor 1 para el caso de las mujeres y 0 en el caso de hombres, X es un vector de atributos individuales que involucra dummies acumulativas para educación, sexo, experiencia laboral, condición de migración, ocupación independiente y jefe de hogar.


Así, de las estimaciones realizadas para Lima Metropolitana, se puede notar que la brecha se venía reduciendo hasta el año 2003; sin embargo en los últimos dos años, esta brecha ha aumentado, por lo que en el año 2006, las mujeres en la ciudad de Lima ganaron 16% menos que los hombres (ver Gráfico Nº 16).



Gráfico Nº 16
Lima Metropolitana: Diferencial de ingresos por género, 1987-2006 (en porcentajes)


120

100


100 100 100 100 100 100 100


74,3
80


76,7

79,3

82,0

90,0

88,0

84,0


60

40

20

0
1987 1994 1996 2001 2003 2005 2006

Hombre Mujer


Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Encuesta de Niveles de Empleo, 1990-
1995. Convenio MTPS-INEI, Encuesta Nacional de Hogares, III Trimestre 1996-2001 MTPE. Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo, 2002 – 2006.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



12 Mincer, Jacob (1974). Schooling, Experience and Earnings. New York. National Bureau of
Economic Research - NBER.


Sería interesante conocer a qué se deben esta diferencia de ingresos. ¿Se podría pensar
que las características individuales de los hombres y las mujeres son tan diferentes que podrían merecer una diferencia de ingresos?, o ¿es qué hay otros factores que explicarían este diferencial?. Para evaluar este diferencial de ingresos, se realizó una descomposición de la brecha por medio de la metodología de Oaxaca (1993)13 .


La diferencia de ingresos por género se conforma de dos partes: una explicativa y otra no explicativa. La primera indica la presencia de factores individuales que son observables, mientras que a la segunda se le atribuye la discriminación y/o la ausencia de movilidad en
las mujeres en distintos tipos de trabajo. Esta descomposición consiste en realizar regresiones separadas para hombres y mujeres de la forma que sigue:


_  _
= 
_  _
=  H ……………….. (2)


Luego de operar se puede llegar a lo siguiente:


_ _  _ _ _  

- Y =  (X

- X ) +X

( - M) ………..(3)




Así el diferencial de ingresos entre hombres y mujeres tiene dos componentes. La primera
parte del lado derecho de la ecuación (3) representa las diferencias generadas por los atributos individuales observables, mientras que la segunda parte constituye aquella parte
de la brecha que no es justificada y es potencialmente indicativa de discriminación laboral


Los resultados indican que el 16% de diferencial de ingresos por género para el año 2006
en Lima Metropolitana se explican mayormente por factores discriminatorios (76,3%), mientras que el restante 23,8% por las características individuales de los hombres y
mujeres (Véase Gráfico Nº 17).










13 Oaxaca, R.(1993). “ Male – Female Wage Differentials in Urban Labor Markets”, en International
Economic Review, Vol. 14, Nº 1, pp. 693 – 709.

Gráfico Nº 17
Lima Metropolitana: Componentes del diferencial de ingresos entre hombres
y mujeres, 2006


18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%

16%








3.8%



12.2%

Diferencial de ingres os Por caracterís ticas individuales

Por dis crim inación


Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Comparando estos resultados con los de años anteriores (2003 y 2005), se puede ver que
el diferencial de ingresos explicado por el componente discriminatorio o por razones no justificadas ha venido aumentando, mientras que el componente de características personales no ha variado mucho. Con esto, se demuestra que la brecha de ingresos por género es fundamentalmente originado por el componente discriminatorio.


Cuadro Nº 11
Lima Metropolitana: Componentes del diferencial de ingresos por género, 2003-2006 (en porcentajes)


Años Brecha total Por discriminación

Por características


2006 16.0 12.2 3.8
2005 12.0 8.4 3.6
2003 10.0 6.2 3.8

Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)


Como observamos el componente de discriminación es el que produce la mayor brecha
de ingresos laborales, pero ¿Pero a qué se debe la discriminación?


Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la discriminación implica un trato diferente basado en características individuales como raza, sexo, religión y discapacidad y
no en méritos alcanzados por las personas, lo que genera desventaja y desigualdad. Diversos investigadores han tratado de determinar el origen de la discriminación. Becker (1971) sostiene que la discriminación de las mujeres se da principalmente en mercado de competencia imperfecta. También, Becker (1995) desarrolla un modelo en el cual se

determina que la discriminación es producto del menor esfuerzo que las mujeres realizan como consecuencia de su rol en el hogar. Blau (1972) por ejemplo encuentra que los bajos salarios son determinados por la discontinuidad de la participación femenina en el
mercado laboral.




RECUADRO 3

TIPOS DE DISCRIMINACIÓN

Directa: conformada por leyes o prácticas que excluyen a trabajadores con ciertas características.

Indirecta: son leyes y prácticas de carácter imparcial que redundan en perjuicio de un gran número de personas de una determinada población.

COSTOS DE LA DISCRIMINACIÓN

Entre los principales costos de discriminación tenemos:

 La disminución de la productividad y competitividad de las empresas.
 La generación de pobreza
 El aumento de la vulnerabilidad de ciertas personas (jóvenes, mujeres, discapacitados)
 El efecto sobre el crecimiento económico


Fuente: Seminario nacional tripartito sobre “La aplicación de los principios y derechos fundamentales
en el proceso de integración económica regional en el Perú”. Lima, Perú, noviembre de 2003. OIT.




Sin embargo, en relación a la brecha salarial, Bergmann (1971, 1974) desarrolla el modelo de hipótesis de concentración y concluye que las diferencias de ingresos son resultado de la segregación ocupacional (feminización) existente en un mercado laboral, puesto que los empleadores discriminan a las mujeres en ocupaciones de exclusividad masculina. Dado que estos trabajos son exclusivos para los hombres, las mujeres optan por ocuparse en empleos calificados como femeninos. Por lo tanto, a medida que aumenta la oferta de mujeres en las ocupaciones femeninas, el salario tiende a disminuir14 .


Al parecer, el Perú no se alejaría mucho de lo encontrado por estos investigadores, teóricamente la feminización puede aumentar las diferencias salariales por sexo si la
penalización de trabajar en una ocupación femenina es mayor en las mujeres15 .






14 El modelo de Bergmann supone igualdad de habilidades en ambos sexos, por lo tanto de no existir discriminación, los salarios serian los mismos para hombres y mujeres
15 González y Rossi (1999). “Discriminación salarial por género y efectos de la feminización de las ocupaciones en Uruguay”.


Así se presentan las brechas de ingreso por estructura de mercado y se pueden ver que
en todas ellas, la mujer percibe menores ingresos que los hombres, inclusive en aquellos que son ocupados mayoritariamente por mujeres, como el trabajo del hogar, y tiende a aumentar en la pequeña, mediana y gran empresa, es decir en los mayores niveles jerárquicos y de mayor preparación.



Gráfico Nº 18
Lima Metropolitana: Brechas de ingreso por estructura de mercado, 2006 (en nuevos soles)



Trabajador del hogar


Independientes

Mediana y gran empresa (50 a más trabaj.)

Pequeña empresa (10 a 49
trabaj.)

642
487

728
467










1,181
852








1,640







2,086


Microempresa (2 a 9 trabaj.)


Sector público


938

687






1,318





1,763


0 500 1000 1500 2000 2500

Mujer Hombre

Fuente: MTPE - Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo, 2006
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)



Por lo tanto, a pesar de los avances en los temas de equidad, éstos no logran tener un efecto permanente y sostenido sobre la erradicación de la discriminación de género, por esta razón es de menester atender prioritariamente los temas de igualdad de oportunidades y de género, si es que se quiere mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral de Lima Metropolitana, de lo contrario seguiremos en un mercado de trabajo caracterizado por las desventajas laborales que perjudican a los grupos humanos más vulnerables, como el de las mujeres.


Así, el Estado tiene la obligación de fomentar y ejecutar las políticas públicas tendientes a alcanzar la equidad y la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres, por lo que ha venido desarrollando políticas nacionales y vigilando el cumplimiento de los acuerdos y compromisos internacionales suscritos por el Perú, para la adopción de las medidas

concretas que favorezcan el desarrollo de las mujeres y los varones, y la transversalidad
de la perspectiva de equidad de género. Es a través del Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010, aprobado en setiembre del 200516 , donde se plasman los lineamientos de política, objetivos estratégicos y metas del plan, con el compromiso de cumplimiento al conjunto del Estado, así como al sector privado y la sociedad civil.


Se espera que el avance en el cumplimiento del Plan constituya una mejora de las políticas públicas de género, para la disminución de la pobreza y desarrollo del país, con
igualdad de oportunidades para todos los peruanos.
















































16 A través del Decreto Supremo Nº 009-2005-MIMDES (Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social).

7. Conclusiones


• La participación de la mujer en el mercado laboral es un fenómeno que reviste
un análisis social. El modelo de organización familiar tradicional de hombre proveedor y mujer cuidadora, y las variables sociales como el ciclo fértil de la mujer, el número de hijos, el nivel educativo e ingresos son factores que inciden en la participación laboral de las mujeres.


• En base al análisis realizado de estos 10 años (1996-2006) para Lima Metropolitana, se puede notar que todavía persisten las limitaciones de la mujer en la inserción al mercado laboral. Por un lado, el desempeño ocupacional se concentra en un abanico limitado de ocupaciones laborales y, por otro, el incremento de la discriminación acompañado de la poca inversión
en capital humano, provoca el aumento de la vulnerabilidad femenina. Hay un porcentaje importante de mujeres que laboran en el sector informal de la economía, sobretodo de los niveles educativos básicos, cuyas condiciones laborales dejan mucho que desear, por lo que es necesario promover empleos dignos y mayores oportunidades para las mujeres.


• Sin embargo, hay que notar que hoy en día, las mujeres son más educadas que hace diez años, es decir que cuentan con un mayor nivel educativo, siendo
en los niveles secundario y superior (universitario y no universitario) donde se encuentran casi en la misma proporción que los varones. Sin embargo, todavía
se evidencia (en el 2006) una brecha de ingresos entre hombres y mujeres del
16% en Lima Metropolitana, principalmente debido a discriminación, lo que empuja a las mujeres a emplearse en trabajos de baja productividad, en condiciones de informalidad y vulnerabilidad, con bajos ingresos, que las relaciona a los roles reproductores y de cuidado.


• El apoyo al empleo digno de las mujeres merece un cambio en la legislación laboral en lo referente a la existencia de jornadas laborales, a tiempo parcial por ejemplo (que se da en otros países), que permitirían compatibilizar los roles de la mujer; además de la existencia de servicios de cuidado infantil como salas cunas y jardines. Promover la importancia del trabajo remunerado
de las mujeres como fuente generadora de ingresos, ayudaría al cambio de mentalidad en la sociedad, el cual toma tiempo.


• La tensión existente entre los roles domésticos y laborales de la mujer, lleva a
un aumento de su carga de trabajo, lo que sería una doble jornada laboral, con consecuencias en su salud y familia. Estos factores deben ser considerados en

las políticas de educación, salud y empleo, en bien de la sociedad y del país en
su conjunto. La igualdad entre los géneros, el acceso a las oportunidades y la autonomía de la mujer son fundamentales para la reducción de la pobreza y el crecimiento del país.

8. Referencias


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ANEXO Nº 1
Lima Metropolitana: PEA Ocupada femenina por estructura de mercado,
2006


Ocupados Ingresos Mensuales Horas

Subempleo (%)

Estructura de mercado

Total % Promedio Mediana


semanales

Por horas Por ingresos


PEA ocupada
1,533,157
100.0
799
550
45
13.2
40.6

Sector público
127,547
8.3
1,318
1,056
43
9.6
16.0
MYPE 429,626 28.0 757 550 49 9.3 49.5
Microempresa 247,122 16.1 687 500 50 10.3 54.8
Pequeña empresa 182,504 11.9 852 634 48 8.1 42.4
Mediana y grande 206,018 13.4 1,640 1,014 48 3.3 20.4
Independientes 495,211 32.3 467 360 41 23.9 39.0


0
T.F.N.R 94,092 6.1 45 4.6 70.1
Resto 180,663 11.8 487 500 48 11.6 48.6

1/ Los ingresos están expresados en nuevos soles.
Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL) Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo 2006




ANEXO Nº 2
Lima Metropolitana: Promedio de horas de trabajo a la semana de los jefes de hogar, 2006

Sexo del jefe de hogar Promedio de horas de trabajo a la semana


Hombre 57
Mujer 46


Total 55
Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares Especializada en
Niveles de Empleo, 2006.
Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios
Laborales (PEEL)

Glosario de Términos

1. Población en Edad de Trabajar (PET)

Conjunto de personas que están aptas en cuanto a edad para el ejercicio de funciones productivas. Este límite etáreo es diferente para cada país y depende de la legislación, el acceso a la educación y las costumbres nacionales. En el Perú, se considera a toda la población de 14 años y más como población en edad activa o población en edad de trabajar (PET).

2. Población Económicamente Activa (PEA)

Son todas las personas en edad de trabajar que en la semana de referencia se encontraban trabajando (ocupados) o buscando activamente trabajo (desocupados).

3. Población No Económicamente Activa (inactivos)

Son todas las personas que pertenecen a la población en edad de trabajar que en la semana de referencia no han trabajado ni buscado trabajo y no desean trabajar. Dentro
de este grupo se encuentran las amas de casa, los estudiantes, los rentistas y los jubilados, que no se encontraban trabajando ni buscando trabajo. También se consideran dentro de este grupo a los familiares no remunerados que trabajan menos de 15 horas de trabajo semanales durante el periodo de referencia.

4. PEA ocupada

Es el conjunto de la PEA que trabaja en una actividad económica, sea o no en forma remunerada en el periodo de referencia. En este grupo se encuentra las personas que:

• Tienen una ocupación o trabajo al servicio de un empleador o por cuenta propia y perciben a cambio una remuneración en dinero o especie.
• Tienen una ocupación remunerada, no trabajaron por encontrarse enfermos, de vacaciones, licencia, en huelga o cierre temporal del establecimiento.
• El independiente que se encontraba temporalmente ausente de su trabajo durante el periodo de referencia pero la empresa o negocio siguió funcionando.
• Las personas que prestan servicios en las Fuerzas Armadas, Fuerzas
Policiales o en el Clero.

5. PEA subempleada

Son los trabajadores cuya ocupación no es adecuada cuantitativa y cualitativamente, respecto a determinadas normas. En el caso del Perú se considera dos grupos de subempleo, por horas y por ingresos.

6. Subempleo por horas (visible)

Es aquel en el que se labora menos de 35 horas a la semana, se desea trabajar horas adicionales y se esta en disposición de hacerlo.


7. Subempleo por ingresos (invisible)

Es aquel en el que se labora 35 o más horas semanales, pero su ingreso es menor al ingreso mínimo de referencia.

8. Ingreso Mínimo Referencial

Es aquel que se obtiene de dividir el costo de la Canasta Mínima de Consumo (elaborado
en base a los requerimientos mínimos nutricionales en calorías y proteínas) entre el número promedio de perceptores del hogar. Se asumen que existen dos perceptores de ingreso por hogar.

9. PEA adecuadamente empleada

Está conformada por dos grupos de trabajadores:

Aquellos que laboran 35 horas o más a la semana y reciben ingresos por encima del ingreso mínimo referencial, y
Aquellos que laboran menos de 35 horas semanales y no desean trabajar más horas.

10. PEA desocupada

Se considera en esta categoría a las personas de 14 años y más que en el período de referencia no tenían trabajo, buscaron activamente trabajo durante la semana de referencia y no lo encontraron.

11. Desalentados

Conformado por las personas que sin trabajar y estando dispuesto hacerlo no buscaron empleo por considerar que eran malas las posibilidades ofrecidas por el mercado y por lo tanto sabían que no lo encontrarían, pero que sí lo buscarían si tuviesen una percepción más positiva de las posibilidades laborales.

12. Período de referencia

Se entiende por periodo de referencia al mes o semana que corresponde recoger información.

13. Estructura de mercado

Clasificación que se hace a los diferentes grupos de ocupados que existen diferenciados básicamente por quién es el demandante de trabajo: sector público, sector privado, hogares, y el grupo de independientes que son demandantes y ofertantes de trabajo a la vez. El sector privado incluye a empleadores y asalariados y se subdivide en:

• Microempresas: menos de 10 trabajadores
• Pequeña empresa: de 10 a 49 trabajadores
• Mediana y gran empresa: de 50 a más trabajadores

14. Principales indicadores

• Tasa de actividad: Mide la participación de la población en edad de trabajar (PET)
en el mercado de trabajo, sea trabajando o buscando trabajo. La tasa de actividad nos indica qué porcentaje de la PET constituye la oferta laboral (es decir la Población Económicamente Activa – PEA).
• Tasa de Desempleo: Nos indica que proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra desempleada.
• Tasa de Subempleo: Nos indica que proporción de la oferta laboral (PEA) se encuentra subempleada.
• Tasa de Adecuadamente Empleado: Mide la proporción de la oferta laboral (PEA)
que se encuentra adecuadamente empleada.
• Ratio empleo / población: Mide el porcentaje de las personas de la (PET) que se encuentran trabajando.

15. Categoría ocupacional

La PEA ocupada se agrupa en seis categorías de ocupaciones

• Empleador / patrono: Es aquella persona que es titular o director en la explotación
de una empresa, negocio o profesión y tiene trabajadores remunerados a su cargo.
• Empleado: Es el trabajador que desempeña de preferencia en actividades de índole no manual, presta sus servicios a un empleador pública o privado, y que
percibe una remuneración mensual (sueldo).
• Obrero: Se denomina así, al trabajador que desempeña actividades de carácter manual, que trabaja para un empleador público o privado, y que percibe una remuneración semanal (salario).
• Trabajador independiente: Es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada, explotando una empresa, negocio o profesión, y que no tiene trabajadores remunerados a su cargo.
• Trabajador doméstico: Es la persona que presta servicios en une vivienda particular y recibe una remuneración mensual por sus servicios, y generalmente recibe alimentos.

Nota: los trabajadores que prestan servicios domésticos (lavado, cocina, limpieza, etc.) para una empresa o establecimiento público o privado y no para una familia particular, debe ser considerado obrero y no trabajador doméstico.

• Trabajador familiar no remunerado: Es la persona que presta sus servicios en una empresa o negocio, con cuyo patrón o dueño tiene lazos de parentesco, sin percibir remuneración. En algunos casos recibe propina u otras formas de pago diferentes a sueldo, salario o comisiones. (OIT, Octava Conferencia Internacional
de Estadígrafos del Trabajo).